เมื่อการโค้ชเป็นเหมือนรายการทีวี คุณว่าจะเป็นรายการอะไร?

ทุกวันนี้เวลาถูกตั้งคำถามว่า
การโค้ชคืออะไร?

coaching

เก๋เชื่อว่าหลายท่านมีคำตอบในเชิงว่า
การโค้ชคือ
“กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคน
โดยการใช้วิธีถามคำถาม
เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชคิดหาคำตอบได้ด้วยตัวเอง”

เสน่ห์อย่างหนึ่งของการโค้ช
ที่แตกต่างจากการพัฒนาคนด้วยวิธีอื่น ๆ
คือการ “ถามคำถาม” แทนที่การ “ให้คำตอบ
เพราะผู้ถูกโค้ชจะมีความเป็นเจ้าของ
ในทางออกที่มาจากตนเองอย่างเต็มร้อย

questioning

แต่วันนี้สิ่งที่เก๋อยากแบ่งปัน
ไม่ใช่ How-to การถามคำถาม
เพราะเคยแชร์ไปบ้างก่อนหน้านี้แล้ว
(อ่านเพิ่มเติม)

แต่เป็นการแบ่งปันจากภาคสนามของการโค้ช
ที่ใช้คำว่า “ภาคสนาม
เพราะเก๋มีโอกาสได้ไปติดตามดู
ช่วยสังเกตการณ์และ Feedback ผู้เรียน
เวลาไปฝึกการโค้ชในการปฏิบัติหน้างานจริง
กับทีมงานหรือคนรอบข้าง

มีหลุมพรางอยู่สองลักษณะ
ที่เก๋ขอเทียบเคียงกับการทำรายการทีวี

หนึ่งคือเป็นโค้ชที่ทำ “เกมทายใจ”
อีกหนึ่งคือเป็นโค้ชที่ทำ “รายการสัมภาษณ์”

blind date

1. แบบแรกคือการโค้ชแบบเกมทายใจ
เก๋พบว่าหลาย ๆ ครั้งผู้ฝึกเข้าใจผิดคิดว่ากำลังโค้ช
เพราะใช้การตั้งคำถามแทนการบอก
แต่คุณผู้อ่านเคยเห็น “การบอกโดยใช้คำถาม” ไหมคะ?
อาการนี้เห็นบ่อยเวลาหัวหน้าโค้ชลูกน้องตนเอง
เข้าทำนอง “ถามแบบมีธง

เราจะสังเกตเห็นได้ด้วยการเปิดด้วยคำถามของโค้ช
พอผู้ถูกโค้ชตอบคำตอบ
ผู้ถามก็จะถามใหม่เพื่อให้ผู้ตอบเปลี่ยนคำตอบ
หรือถ้าพูดสวย ๆ หล่อ ๆ คือ “คิดในมุมอื่น

แต่คำว่ามุมอื่นนี่เป็นมุมของหัวหน้าหรือของโค้ชค่ะ
ซึ่งเป็นคำตอบที่ถูกที่สุดเพียงคำตอบเดียว
วิธีเช็คดูง่าย ๆ คือ
ผู้ถูกโค้ชจะเริ่มไม่มั่นใจว่าควรต้องตอบอย่างไรจึงจะถูกต้อง
ราวกับว่าเขากำลังอยู่ในเกมทายใจของโค้ชอยู่
ผู้ถูกโค้ชจะเริ่มหมดพลัง
อยู่บนความกังวลสงสัยว่าคำตอบแบบไหนจะดีที่สุดกันแน่

doubt

วิธีปรับ:

เราต้องไม่ลืมว่าการโค้ชช่วยให้คนยอดเยี่ยม
เพราะเขามีโอกาสได้เลือกทางออก
หลังจากที่ได้ทบทวนพิจารณาทางเลือกทั้งหลายเป็นอย่างดี
ดังนั้นโค้ชต้องอนุญาตหรือ Empower ผู้ถูกโค้ช
เชื่อมั่นว่าการตัดสินใจที่เขามี
เป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่เขาสามารถทำได้ในขณะนี้
ดีที่สุดสำหรับ “ผู้ถูกโค้ช
ไม่ใช่สำหรับ “โค้ช” ค่ะ

2. อาการที่สองเรียกว่าโค้ชแบบ “รายการสัมภาษณ์”
อาการนี้โค้ชจะตั้งคำถามเพื่อให้ผู้ถูกโค้ชแชร์ออกมาให้มากที่สุด
เหมือนเป็นการพูดคุยสนทนาอย่างออกรส
ข้อมูลที่ออกมาเป็นการ Recall ข้อมูล

tv cover 1

การโค้ชไม่ใช่การถามเพื่อ “ขอข้อมูล
ประโยชน์มิใช่เพื่อให้โค้ชเข้าใจผู้ถูกโค้ช
แต่เพื่อให้ผู้ถูกโค้ช “เข้าใจตนเอง
ผ่านคำถามที่โค้ชชวนคิด

ดังนั้นคำถามจึงมิใช่แค่เพื่อ Recall
แต่ต้องชวนผู้ถูกโค้ช Review หรือ Reconstruct บางสิ่ง
เข้าทำนองไม่ไช่แค่ได้ Information
แต่ควรให้ผู้ถูกโค้ชได้เห็น Insight ของตนเอง

วิธีปรับด้วยตัวอย่างคำถาม: 
Information: คุณทำงานในบทบาทอะไรมาบ้าง (What)
Insight: บทบาทในงานไหนที่คุณได้คุณค่ามากที่สุด?
เพราะอะไรจึงเป็นเช่นนั้น? (So what)
Insight: บทบาทในงานแบบไหนที่จะตอบโจทย์ชิวีตคุณในอนาคตบ้าง (Now what)

คำถามควรให้ผู้ถูกถามเห็นทั้ง
Information และ Insight ของตนเอง

โดยสรุป
ได้เวลากลับมาสำรวจรายการทีวีของเราแล้วค่ะว่า
การโค้ชของเรานั้นอยู่ใน
1) เกมทายใจ
2) รายการสัมภาษณ์ (หรือ)
3) โค้ชตัวจริง!

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

4 เคล็ดลับ “ใช้ความสุขทำกำไร” สู่องค์กรหมื่นล้าน Zappos

คำพูดที่เราคุ้นเคยกันในองค์กรคือ
“ทำงานให้ได้ผลกำไรแล้วความสุขจะตามมา”
แต่ที่แซปโปส (Zappos) เขาคิดกลับด้าน
ผู้คนควรมีความสุขก่อน
แล้วผลกำไรจากการทำงานอย่างมีความสุขจะตามมา

zappos-logo1

วันนี้เก๋มาแบ่งปันข้อคิดจากหนังสือ
ที่เปิดเผยเบื้องหลังของ Zappos
Delivering Happiness:
A path to profits, passion, and purpose
กับยอดขายที่เคยขึ้นอันดับ 1 ของหลายสถาบัน
(New York Times Bestseller
Wall Street Journal Bestseller
Top 10 Amazon Bestsellers
USA Today Bestseller)

Zappos เป็นบริษัทขายรองเท้าออนไลน์ที่ใหญ่ที่สุด
สร้างยอดขายเป็นหลักหมื่นล้านบาท
ด้วยความเชื่อและวัฒนธรรมที่เป็นตัวของตัวเอง
(เป็นเด็กแนวมว๊าก)

BOOK-COVER...Delivering-Happiness-1

บล๊อคนี้จึงขอยกตัวอย่างความสำเร็จขององค์กรแห่งนี้
โดยการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง (Culture)
และสามารถผลักดันให้ที่นี่
ได้รับการจัดอันดับให้ติด Top 100
บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุดในโลก
โดยนิตยสารฟอร์จูนในปีที่แล้ว (2015)
(ถ้าเป็นภาษาออสการ์ก็เรียกว่าได้ทั้งเงินและกล่องทีเดียว)

office 1

โทนี่ เช (Tony Hsieh) ซีอีโอของ Zappos บอกไว้ว่า
“วัฒนธรรมองค์กรของคุณคือแบรนด์ของคุณ
เพราะมันคือแต่ละด้านของเหรียญเดียวกัน”

เขาจึงใช้เวลาในการสร้าง 3 สิ่งนี้ให้เกิดกับองค์กร
1. การปรับปรุงบริการและประสบการณ์ที่ลูกค้าได้รับ
2. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง
3. การลงทุนเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน

1432202719-TonyHsiehH-o

ดังนั้นคุณจะพบว่าที่ Zappos…..

1. ศูนย์บริการลูกค้าทางโทรศัพท์

ไม่มีบทพูดให้พนักงาน
ไม่ได้ถูกวัดประสิทธิภาพที่ “เวลาคุยเฉลี่ย”
ดังนั้นพนักงานจึงไม่ต้องกังวลอยู่แค่ว่า
จะทำให้ลูกค้าวางสายไปเร็ว ๆ

พนักงานจะถูกฝึกให้ไปหาข้อมูล
ในเว็บไซต์ของคู่แข่งอย่างน้อย 3 แห่ง
และให้แนะนำลูกค้าไปซื้อรองเท้าจากคู่แข่งแทน
หากที่ Zappos ไม่มีรองเท้ารุ่นดังกล่าว
เพราะประเด็นอยู่ที่ความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า

phone

2. การมาเยี่ยมชมสำนักงานใหญ่ของ Zappos ที่ลาสเวกัส

เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมที่ทำให้คนได้ “สัมผัส” วัฒนธรรมองค์กร
และการทัวร์แต่ละครั้งจะไม่เคยเหมือนกัน
เราจะไม่รู้เลยว่าแขกจะได้พบกับ
พนักงานคนไหนที่กำลังอยู่ในออฟฟิศ

แขกอาจได้พบพนักงานที่แต่งตัวเป็นโจรสลัด
กระดิ่งผูกคอวัวที่ห้อยเรียงรายตลอดทางเดิน
รางโบวลิ่งชั่วคราวที่สร้างโดยนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่ Zappos
ห้องงีบหลับ
งานเลี้ยงไส้กรอก
งานประจำปี “วันโล้นหฤหัรรษ์”
(วันซึ่งพนักงานบางคนยินดีให้
เพื่อนพนักงานมาโกนศีรษะของตน)
หรืออาจได้ทักทายกับ Internal Coach
ด้านการพัฒนาตนเองของ Zappos

bald

3. กระบวนการรับคนเข้าทำงาน

Zappos อาจปฏิเสธผู้สมัครหลายคน
ที่มีความสามารถและศักยภาพสูง
เนื่องจากเขาเหล่านั้นอาจไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร
และเมื่อเข้ามาแล้ว
ทุกคนจะถูกฝึกอบรมเป็นเวลา 4 สัปดาห์
ในช่วงเวลานั้นเขาจะถูกยื่นข้อเสนอ
ด้วยเงิน 2,000 เหรียญ
เพื่อลาออกจากบริษัทไป (เป็นค่าเสียเวลา)

เพราะ Zappos ต้องการให้แน่ใจว่า
พนักงานอยู่ที่ Zappos ด้วยเหตุผลที่ไม่ใช่เรื่องเงิน
แต่เป็นเพราะวิสัยทัศน์และความเชื่อที่มีต่อองค์กร
ผลคือมีคนแค่โดยเฉลี่ย 1% ที่รับข้อเสนอนั้น!

office 4

4. แนวทางปฏิบัติกับคู่ค้า

โดยทั่วไปในวงการค้าปลีกเป็นที่รู้กันดีว่า
Supplier คือศัตรูคู่อาฆาต
เราไม่ต้องเกรงใจ
ไม่ต้องโทรกลับ
ให้พวกเขาเลี้ยงอาหาร
ตะโกนใส่พวกเขา
เอาเปรียบพวกเขา
รีดไถผลประโยชน์จนหยดสุดท้าย
(อืมม์ วัฒนธรรมแบบนี้เป็นกับค้าปลีกทั่วโลกหรือเปล่านี่)

แต่ Zappos จะทำทุกอย่างที่ทำได้
เพื่อให้คู่ค้ารู้สึกสบายใจ
Zappos จะปฏิบัติต่อผู้อื่นแบบเดียวกับที่เขา
อยากให้ผู้อื่นปฏิบัติต่อเขา

เริ่มจาก Zappos จะมีรถรับส่งรอรับคู่ค้าที่สนามบิน
หัวหน้าจัดซื้อจะเป็นคนออกมาต้อนรับด้วยตนเอง
Zappos จะพาพวกเขาเดินชมให้ทั่ว
พร้อมเครื่องดื่มและอาหารบริการ
และหาก Supplier โทรหา
Zappos จะพยายามรีบโทรกลับภายในวันเดียวกัน

office 2

ที่สำคัญ…..
Zappos เปิดให้คู่ค้าได้เข้าถึงข้อมูลชุดเดียวกัน
กับที่ฝ่ายจัดซื้อของตนเองใช้อยู่
ซึ่งโดยธรรมเนียมปฏิบัติทั่วไป
ข้อมูลพวกนี้จะถูกเก็บเป็นความลับ
และใช้กดดันคู่ค้าเพื่อรีดผลประโยชน์

พอเพิ่มความโปร่งใสเข้าไปในธุรกิจ
คู่ค้ารู้สึกว่าพวกเขามีอำนาจควบคุมธุรกิจตนเอง
พวกเขาก็จะใช้เวลาช่วยเหลือ Zappos
มากกว่าที่จะช่วยผู้ค้าปลีกรายอื่น ๆ

zappos_team

โดยสรุป

เก๋มองว่าเคล็ดลับของ Zappos คือ
การส่งมอบความสุข
ให้กับทุก Stakeholder อย่างทั่วถึง
ซึ่งอาจจะต่างจากหลาย ๆ องค์กรที่บอกว่า
ต้องการสร้างความสุขความพึงพอใจให้กับลูกค้า
โดยละเลย Stakeholder อื่น ๆ ที่สำคัญ
ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน คู่ค้า หรือแม้แต่คู่แข่ง!

นี่เป็นสิ่งที่ทำให้ Zappos
เป็นองค์กรที่อยู่ในความสนใจของ Amazon
Amazon นั้นขายสินค้าออนไลน์
ที่เก่งในเรื่องการสร้างความพึงพอใจ
ด้านระบบจัดส่ง ราคาที่สมเหตุผล
และความหลากหลายของผลิตภัณฑ์

แต่ Zappos มีในสิ่งที่ Amazon ไม่มี
นั่นคือความสนุก ความผูกพัน และ Human Touch
ทั้งที่เป็นบริษัทขายสินค้าออนไลน์เหมือนกัน

และนี่คงเป็นเหตุผลที่ทำให้ Amazon ตัดสินใจ
ขอซื้อ Zappos ด้วย Deal
ที่มีมูลค่าสูงถึง 1,200 ล้านเหรียญ
ด้วยเงื่อนไขของ Tony Hsieh
ที่ยังคงให้เขาบริหารงานแบบที่ Zappos เคยเป็น

Tony-Hsieh vision

ล่าสุดเมื่อปีที่แล้ว (2015) CEO คนนี้
ตัดสินใจ Transform องค์กร
ด้วยรูปแบบการบริหารจัดการ
ที่ใช้ชื่อว่า “Holacracy”

ไม่รู้ว่าควรจะเป็น Holacracy หรือ Holacrazy ดีค่ะ
เพราะวิธีนี้เป็นโครงสร้างบริหารแบบใหม่ที่ไร้ซึ่งโครงสร้าง
ไม่มีแบ่งฝ่ายความรับผิดชอบ ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการ
พนักงานทุกคนมีลำดับชั้นเท่ากัน
ยกเว้นซีอีโอที่ยังเหลือไว้ตัดสินความขัดแย้งภายในบริษัท
(ใครสนใจแนวคิดแบบ Holacracy ศึกษาเพิ่มเติมได้ที่นี่)

จดหมายจาก CEO เมื่อปีที่แล้ว
ประกาศเรื่องนี้พร้อม Package
ยื่นข้อเสนอจ่ายให้ 3 เดือน
สำหรับพนักงานที่คิดว่าตนเอง
ไม่พร้อมจะไปกับระบบบริหารงานแบบใหม่นี้
ผลออกมาเป็นอย่างไร
ไว้จะมาอัพเดตให้อ่านกันในบล็อคถัด ๆ ไปนะคะ

สำหรับบุคคลแล้ว
ลักษณะนิสัยคือตัวกำหนดโชคชะตา
แต่สำหรับองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรคือตัวกำหนดโชคชะตา

culture

เครดิตภาพ:
New York Times (Brad Swonetz)
http://www.forbes.com/sites/danpontefract/2015/05/11/what-is-happening-at-zappos/#6dbd0cf131b3
http://blog.trud.com/bivaet-li-korporativnaya-kultura-komfortnoi/
http://www.techmeme.com/150517/p3#a150517p3
ใช้ความสุขทำกำไร (วิญญู กิ่งหิรัญวัฒนา)

**********************************

คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

 

มิติ 4 ด้านของการ “โค้ช”

เมื่อปลายเดือนที่ผ่านมา
เก๋มีโอกาสได้เขียนบทความลงในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ
เกี่ยวกับมิติ 4 ด้านของการโค้ช
เนื่องจากมีลูกค้าถามกันมาบ่อยมากว่า
จะรู้ได้อย่างไรว่าเราเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพแล้วหรือยัง?

pic from client

อ่านบทความเต็มจากหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ

ก่อนอื่นต้องบอกถึง
ความแตกต่างของการสอนงาน (Training) และการโค้ช (Coaching)
ทั้งสองคำนี้ล้วนต่างเป็นวิธีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้
และการพัฒนาทักษะใหม่เพื่อช่วยให้ผู้อื่นมีความสามารถสูงขึ้น

ทว่ากลับใช้วิธีการที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
โดยพื้นฐาน “โค้ชชิ่ง” จะใช้คำถามเป็นเครื่องมือหลัก
เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้
ต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้น (Insight)
และเห็นวิธีการ (Wisdom) ในการเข้าไป
จัดการกับการท้าทาย หรือเป้าหมายที่ต้องการ

ซึ่งจะต่างจาก “การสอน”
ซึ่งใช้การบอกเล่าให้ความรู้ (Knowledge) ในการพัฒนาคน
การโค้ชเป็นการ “ต่อยอด” ความสามารถที่มีอยู่ในตัวของผู้อื่น

แต่การสอนเป็นการ “เพิ่มพูน” ความรู้ที่เจ้าตัวไม่มี
การโค้ชเน้นที่ “ผู้เข้ารับ” การโค้ช
แต่การสอนเน้นที่ “ผู้นำเสนอ”

การโค้ชเป็นการสื่อสารแบบ “มีปฏิสัมพันธ์” ทั้งสองฝ่าย
มีการวิพากษ์วิจารณ์ การให้ข้อมูลป้อนกลับ
แต่การสอนเป็นการสื่อสารแบบ “ทางเดียว”

จากประสบการณ์การเป็นทั้งคนสอนงานและเป็นโค้ชมืออาชีพ
เมื่อก่อนตอนสอนงานเราเน้นแต่
ให้เรื่องทักษะความรู้เข้ากับคนเรียน (Skill set)
แต่ Coaching ช่วยเปลี่ยนคน ๆ นั้นทั้งเรื่องพฤติกรรม
และวิธีคิดอย่างสิ้นเชิง (Mindset)

ถ้าเราสามารถทำให้คนเปลี่ยนวิธีคิดได้
การสอนเรื่องวิธีทำ เรื่องทักษะจะไม่ยาก
เช่น หากคุณรู้ว่าขับรถขับอย่างไร
รู้เรื่อง How-to แต่ไม่รู้ทิศทาง ไม่รู้ถนน
ยังไงก็ไปไม่ถึงเป้าหมาย

แต่การโค้ชเป็นการทำให้คุณรู้ว่า
เวลาขับรถต้องขับไปในทิศทางใด
ความเร็วเท่าไรที่จะเหมาะสม
และทำให้ถึงเป้าหมายได้อย่างราบรื่น

อย่างไรก็ตาม การสร้างให้ผู้นำองค์กรสามารถเป็นโค้ชได้นั้น
ต้องอาศัยวัฒนธรรมการโค้ชเพื่อสร้าง
สมรรถนะของการโค้ช (Coaching Competencies)
ซึ่งตาม International Coach Federation (ICF) นั้น
ได้กำหนดไว้ 4 ด้านดังนี้

ด้านที่  1 การวางพื้นฐานการโค้ช

ต้องเริ่มจากการมองหาผู้จัดการหรือผู้นำ
ที่แยกแยะบทบาทของตนเองได้ว่า
ตอนไหนควรสอน ตอนไหนควรโค้ช
ตอนไหนควรให้ข้อมูลป้อนกลับ
หรือตอนไหนควรให้ลูกน้องสะท้อนกลับงานที่ผ่านมา

role

บางคนตั้งใจว่าจะตั้งคำถามเพื่อทำ Coaching
แต่พออยู่ในสถานการณ์กลับใช้คำถามแบบไตร่ตรองมากกว่า
ความแตกต่างคือ
Coaching เป็นการถามคำถาม
และก่อให้เกิดบทสนทนาที่เคลื่อนคนไปในอนาคต

ต่างจากคำถามเพื่อเจาะถึงเรื่องราวในอดีตให้สะท้อนงานที่ผ่านมา
ซึ่งทั้งสองบทบาทไม่ผิดแต่อย่างใด
เพียงแค่จะได้ผลลัพธ์จากการคุยแตกต่างกัน
จึงต้องแยกแยะให้ถูกก่อนว่า
ในการคุยครั้งนี้กับลูกน้องอยากได้ผลลัพธ์อะไร

ด้านที่ 2 การสร้างความสัมพันธ์

ในมุมนี้เรามองหาผู้นำหรือผู้จัดการ
ที่สามารถสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้น
ระหว่างตนเองในฐานะโค้ชกับผู้ถูกโค้ชหรือลูกน้อง
พฤติกรรมเบื้องต้นที่สามารถสังเกตได้คือ
ลูกน้องเวลาถูกถามเขารู้สึกปลอดภัย
และมีอิสรภาพที่จะตอบจากมุมที่ตนเองคิดหรือเห็นจริง ๆ

trust

ลูกน้องบางคนเวลาถูกหัวหน้าโค้ช
บนความสัมพันธ์ที่ไม่ไว้ใจกัน
Coaching ครั้งนั้นจะเปลี่ยนสภาพเป็นเกมทายใจ
คือลูกน้องจะไม่รู้สึกปลอดภัย
ที่จะตอบคำถามหัวหน้าแบบตรงไปตรงมา
เพราะกลัวหัวหน้าตัดสินว่าคำตอบดูไม่ดีพอ
ไม่ฉลาดพอ ไม่ตรงใจหัวหน้า

ดังนั้นหัวหน้าที่ทำ Coaching ได้ดี
จะเกิดจากการละวางความเก่งของตนเองก่อน
ให้โอกาส ให้ความเชื่อมั่นไว้วางใจว่า
คนตรงหน้ามีความสามารถ ดีพอ เก่งพอ

ด้านที่ 3 การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล

ในที่นี้หัวหน้าต้องฟังอย่างตั้งใจ
ไม่ตัดสินคนตรงหน้า
มิฉะนั้นจะกลายสภาพเป็นเกมทายใจ
อย่างที่ปรากฏในด้านที่ 2

ข้อดีอีกเรื่องของการฟังอย่างตั้งใจคือ
จะช่วยให้โค้ชสร้างคำถามที่ดี
หลีกเลี่ยงการถามนำ
หรือการถามเพื่อให้ลูกน้องตอบคำตอบที่เราอยากได้

listening

 

ด้านที่ 4 การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้และได้ผลลัพธ์

สังเกตได้จากผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้
หรือความเข้าใจจากการตกผลึกของตนเอง
ในระหว่างการตอบคำถาม
ซึ่งเป็นความเข้าใจที่คนนั้นมีต่อตนเอง
อาจเป็นมุมใหม่ที่ไม่เคยมองเห็น
ข้อนี้ผู้ถูกโค้ชจะเห็นด้วยตนเอง
ไม่ใช่เกิดจากการที่โค้ชบอกว่าเกิดอะไรขึ้น

ข้อนี้หมายรวมถึงการที่ผู้ถูกโค้ชได้เห็นการตัดสินใจ
และแรงกระตุ้นจูงใจที่จะออกไปลงมือทำบางสิ่งบางอย่าง
เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมาย
หรือภาพสำเร็จสุดท้ายในอนาคตที่ได้คุยกับโค้ช

take action

เพราะต้องไม่ลืมว่า
Coaching ไม่ใช่การสอน
เราไม่ได้วัดว่าผู้ถูกโค้ชได้ความรู้อะไร
แต่วัดกันที่ความสำเร็จ
และความสำเร็จนั้นเกิดจากการลงมือทำ
จากความ “ต้องการ” ไม่ใช่การ “ต้องทำ

ทั้ง 4 ด้านนี้เป็นพื้นฐานเบื้องต้นในการตรวจสอบว่า
ผู้จัดการ ผู้บริหาร หรือผู้นำขององค์กร
มีความพร้อมที่จะเป็นโค้ชหรือไม่
และมีโอกาสเป็นโค้ชที่ดีได้มากน้อยแค่ไหน

เครดิตภาพ:
https://www.tes.com/lessons/QBsHiqE8cjO6OQ/believe-02-take-action

**********************************

คลิ๊กเป็นเพื่อนกันที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

The One Thing: 3 ข้อคิดเปลี่ยนชีวิตให้สำเร็จแบบง่าย

สวัสดีค่ะคุณผู้อ่าน
เริ่มต้นปีใหม่มาได้ครบ 1 เดือนเต็มแล้ว
เป้าหมายของเราในปี 2016
ที่เขียนไว้เมื่อตอนต้นปี
ตอนนี้ไปถึงไหนแล้วคะ

ที่เกริ่นแบบนี้เพราะ
เข้าใจเลยค่ะว่าหนึ่งเดือนที่ผ่านมา
ทุกคนยุ่งมว๊ากกกก
จนยังไม่ได้เริ่มอะไรสักเท่าไร
ใช่ไหมคะ 🙂

อาการสามัญประจำบ้านค่ะ
เป็นกันทุกคน
มีกันทุกบ้าน
กับคำว่า “ยุ่งจนลืม”

book_the one thing

วันนี้เก๋เลยขอแนะนำเทคนิค
จากหนังสือ Bestseller อีกเล่มหนึ่ง
จากทำเนียบของ Wall Street Journal
ที่ชื่อว่า “The One Thing

หนังสือเล่มนี้ทำให้เรา
ใช้ชีวิตแบบ LESS is MORE
เข้าทำนอง Work Smart, not Work Hard
ยืนอยู่บน Simple truth (ความเป็นจริงที่เรียบง่าย)
ที่เรามักมองข้าม ยกตัวอย่าง เช่น

1. โลกนี้ไม่มีอะไรเท่าเทียม (Equality is a lie)
คนชอบคิดว่าอยากทำนี่ นู่น นั่น
ซึ่งในความเป็นจริงเรามัก Overly committed
พอหมดวันก็พบว่าทำได้ไม่ถึงครึ่งเดียว
ของ To do list ที่ตั้งใจไว้

to do list

ประเด็นคือ เราควรมี Focus ในกิจกรรมต่าง ๆ ที่ทำ
เลือกเฉพาะกิจกรรมที่ใช่จริง ๆ
คัด To do list มาเป็น Success list
โดยตัดข้อที่เป็นสิ่งที่ “น่าจะทำ” ออก
ให้เหลือแต่สิ่งที่ “ควรทำ”
รู้จักปฏิเสธให้เป็น!

2. ใช้ชีวิตแบบมีวินัย ซึ่งไม่จำเป็นเลย!
ความสำเร็จไม่ได้จำเป็นต้องมาจาก
ความมานะบากบั่นเป็นระยะเวลานาน ๆ เท่านั้น
ทางลัดคือความสำเร็จมาจากการทำสิ่งที่ใช่
ไม่ใช่ทำทุกอย่างให้ใช่
(Doing the right thing VS.
Doing everything right)
ซึ่งการทำแบบนั้นมันดึงพลังงานในการใช้ชีวิตของเราไป

3. ชีวิตที่สมดุลคือเรื่องลวงตา
(A balanced life is a lie)
อันนี้ชอบค่ะเพราะหลายครั้งเราก็ตีความผิด
มันลวงเราตรงคำว่า Balance นี่แหละ

ยกตัวอย่างเช่น ตรงกลางของ 10 คือ 5
กินข้าวก็เลยกินแบบกลาง ๆ
ไม่ดีเวอร์ ไม่แย่จนน่าเกลียด
ทำงานก็ทำแบบกลาง ๆ
มาก ๆ เดี๋ยวเหนื่อย น้อยไปเดี๋ยวเฉื่อย
จนมาลงเอยว่า
“ชีวิตที่น่าเบื่อ” (I have no life)

ซึ่งในความเป็นจริงความมหัศจรรย์คือ
การใช้ชีวิตแบบเต็มที่สุด ๆ
ณ เรื่องหนึ่งเรื่องใดชั่วเวลาหนึ่ง
แล้วถอยกลับมาใช้ชีวิตในอีกมุมหนึ่ง ณ ช่วงเวลาอื่น
บวกกลบลบหนี้ ก็เลยพอดีกับคำว่า “สมดุล”
คือมันไม่ต้องสมดุลทุกขณะเวลา
และในความเป็นจริงมันทำไม่ได้ขนาดนั้น
แต่ขอให้สมดุลในช่วงเวลาช่วงหนึ่งช่วงใด

iceberg

ในหนังสือเก๋ชอบรูปเปรียบเทียบรูปหนึ่ง
เป็นรูปภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg)
บอกไว้ว่าคนที่มีผลลัพธ์ในชีวิต (Productivity)
มาจากคนที่จัดลำดับความสำคัญ (Priority)
และที่เขาจัดลำดับความสำคัญได้
เพราะเขารู้ว่าเขาต้องการอะไร (Purpose)

มีจุดมุ่งหมายแต่ไร้ลำดับขั้น
ก็ไม่ทำให้เราใช้ชีวิตอย่างสดชื่น มีพลัง
เหมือนเรามีเข็มทิศในชีวิต
แต่ไร้นาฬิกาในการดำเนินชีวิต
เป็นสภาพว่ารู้นะว่าเราจะไปไหน
แต่กำหนดก้าวที่เดินไม่ถูก
เห็นดาวเหนืออยู่ไกล ๆ
แต่กะไม่ได้ว่าต้องเดินกี่ก้าว ใช้เวลาเท่าไร

โฟกัสสำหรับเราจึงเท่ากับคำว่า
เราจะทำอะไร?
พอ ๆ กับคำว่า
เราจะไม่ทำอะไร?

คุณผู้อ่านล่ะคะ มีอะไรในชีวิต
ที่คุณให้คำมั่นว่าจะ “ไม่ทำ” บ้างคะ?

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

ถอดรหัส The Face Thailand: 3 เคล็ดลับเมนเทอร์อย่างไรให้ “ปัง”

จบลงไปอย่างประทับใจพร้อมดราม่าพอหอมปากหอมคอ
กับแชมป์คนใหม่ของ The Face Thailand Season 2

champion

เก๋ได้ติดตามดูรายการนี้แล้วก็ทำให้เห็นถึง
ศักยภาพของผู้เข้าแข่งขันและพัฒนาการในแต่ละสัปดาห์
ซึ่งความแซ่บทั้งหลายทั้งปวง
จะขาดคนสำคัญที่สุดคนหนึ่งไม่ได้เลย
นั่นคือเมนเตอร์ของแต่ละทีม (Mentor)

cover photo

โพสท์นี้จึงขอมาแชร์มุมมองในฐานะที่เป็นทั้งโค้ชและเมนเตอร์
ที่ได้มีโอกาสทำหน้าที่คล้าย ๆ กับเมนเตอร์ทั้งสาม
ในการมีส่วนช่วยพัฒนาบุคลากร
จะต่างกันก็ที่ความสวย
(อันนี้ให้คิดเอาเองค่ะว่า “ห่าง” ขนาดไหน)

ก่อนอื่นต้องบอกก่อนว่า “Coaching” กับ “Mentoring”
มีความต่างกันอยู่นะคะ

ถ้าพูดถึง Coaching
เป็นการพัฒนาคนที่เน้นเรื่องของ Result, Performance
ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
โฟกัสไปที่เป้าหมายในเรื่องหนึ่งเรื่องใด
ของ Coachee ที่เรา Support อยู่
เป็นการทำงานร่วมกันแบบ Short-term กว่า

ในขณะที่ Mentoring
เป็นการพัฒนาคนที่เน้นเรื่องของ
Relationship กับ Mentor, Development ของคน ๆ นั้น
โฟกัสไปที่ภาพสำเร็จของตัว Mentee ในระยะไกล ๆ

ถ้าจะเปรียบเทียบง่าย ๆ ใน The Face
เมนเตอร์แต่ละคนควรจะ Coaching ลูกทีม
ให้ทำภาระกิจให้สำเร็จในแต่ละสัปดาห์
และควร Mentoring น้อง ๆ เหล่านั้น
ให้มีความพร้อมในด้านต่าง ๆ เพื่อจะเป็น The Face Thailand

ที่นี้ลองมาดูวิธี Mentoring อย่างไรให้ “ปัง”

#1 ความพร้อมของทักษะ ความรู้ ความชำนาญของ Mentor

ก่อนจะ Mentoring ให้ใคร เราต้องแน่ใจว่า
เรามี “ของ” ในเรื่องนั้น ๆ ที่จะแบ่งปัน

lukkade 2

ข้อนี้ทำให้ Mentor Lukkade
ดูจะ “Strong” ในโปรไฟล์ความเป็น “ตัวแม่”
ด้วยจำนวนปีประสบการณ์ที่ผ่านร้อนหนาวมาในวงการ

ถึงแม้ Mentor Cris เองจะประกาศชัดตั้งแต่ช่วงแรก ๆ
ในเทประหว่างช่วงชิงเลือกผู้เข้าแข่งขันเข้าทีมว่า
งานในวงการทั้งหลายแหล่ที่พี่เกดทำมาทั้งหมดกว่า 20 ปี
คริสผ่านมาหมดแล้วในเวลาเพียงแค่ 7-8 ปี
เรียกว่าประสบความสำเร็จในระยะเวลาอันสั้น
แต่พี่บอกน้องคริสได้คำเดียวว่า
“กระดูกคนละเบอร์” ค่ะ

#2 Mentoring Relationship ระหว่าง Mentor และ Mentee

ไม่แปลกถ้าติช่าจะได้เป็น The Face Thailand
Trust ที่เธอมีให้กับ Mentor Bee
ทำให้เธอ “ยอม” และ “กล้า”
ออกจาก Comfort Zone เดิม ๆ ที่มีอยู่อย่างไม่มีข้อสงสัย

ในเทปที่ Mentor Bee ต้องเลือกหนึ่งเดียวจากทีม
เพื่อเป็นตัวแทนในรอบ Final Walk
ติช่าบอกพี่บีว่าเธอไม่เคย Doubt ในสิ่งที่พี่บีให้ทำ
ถ้าพี่บีให้ติช่ากระโดด
ติช่าจะถามว่าพี่บีว่าจะให้กระโดดสูงแค่ไหน
โดยไม่เคยถามคำถามว่า “ทำไมต้องโดด”

ticha

Trust เป็นสิ่งที่ Coachee หรือ Mentee หลาย ๆ คน
เตะตัดขาตนเองเพราะมัวแต่สงสัย Coach หรือ Mentor
เวลาที่กำลังถูก Mentor หรือ Coach
ผลักให้ออกจาก Comfort Zone เดิม ๆ

บวกกับตัวติช่าเองที่มี Passion มาไกลจากสวีเดน
และ “Inner” ที่เป็นคำที่พี่บีพร่ำสอนอยู่บ่อย ๆ
ได้พาหนูมาไกลให้เป็น The Face Thailand
และ Inner นี้เองก็พาพี่บีให้ได้เป็น Mentor แห่งปีเช่นกัน

bee 3

#3 Positive attitude and acts as a positive role model

นางเอกซีซั่นนี้ต้องยกให้กับ Mentor Cris
คุณธรรม จริยธรรม ของพี่คริสสูงมาก
จึงไม่แปลกใจที่คุณสมบัติเหล่านี้
ทำให้ทีมถูกรังแกบ้างในบางคราว

แม้แต่โมเมนท์ที่ Mentor Cris
พยายาม Steal ติช่าจากทีมบี
ให้เข้ามาอยู่ในทีมตนเอง
ก็ยังไม่สามารถต่อสู้ฟาดฟัน
ให้การทำนอกกติกาได้สำเร็จ

cris 2

แต่พี่คริสเชื่อเถอะค่ะว่าความรับผิดชอบ
ของการเป็น Coach หรือ Mentor ที่ดี
จะทำให้เราผลิตคนดี มีความสามารถเข้ามาในสังคม
เพราะแม่ปูเดินอย่างไหน ลูกปูก็เดินอย่างแม่ปูนั่นแหละ

หากอยากได้ผลิตผลของคนที่มีศักยภาพหรือคุณลักษณะแบบไหน
Mentor ต้อง “เป็น” ให้ดู
ไม่ใช่แค่ “พูด” ให้ทำ

children see children do

โดยสรุป
Mentor ที่ดีเขาวัดกันที่ความ “ปัง”
หรือความสำเร็จของ Mentee
ซึ่งคุณลักษณะที่ Mentor ควรมีได้แก่
#1 ความรู้ความชำนาญในสิ่งที่จะถ่ายทอด
#2 ความสัมพันธ์ความไว้ใจในการทำงานร่วมกับ Mentee
#3 คุณธรรม ทัศนคติเชิงบวกที่ส่งต่อให้ Mentee

แค่นี้เราก็เป็น Mentor ที่ “แซ่บ” แล้วค่า

เครดิตภาพ:
http://morning-news.bectero.com/m/main.phpm=newsdetail&nid=59196
http://www.lessonsofadad.com/2011/09/children-see-children-do.html

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

Coaching by Story: ถึงมือหมอ

ขอประเดิมโพทส์แรกของปี 2016
ด้วย Story จากหนังสือ Bestseller เล่มหนึ่ง
(ยอดขายกว่า 1,200,000 เล่มทั่วโลก)
ที่ชื่อว่า “Leadership and Self-deception:
Getting out of the box.”

deception cover

ณ โรงพยาบาลแห่งหนึ่ง
กลางกรุงเวียนนาในช่วงศตวรรษที่ 19
มีสูตินรีแพทย์ท่านหนึ่งชื่อ
Ignaz Semmelweis (อิกแนตซ์ เซมเมลไวส์)
นายแพทย์ท่านนี้พยายามหาสาเหตุของอัตราการเสียชีวิต
ในแผนกทำคลอดที่ตนทำงานอยู่

กล่าวคือผู้หญิงหนึ่งคนจากทุก ๆ สิบคน
จะเสียชีวิตจากการคลอดลูกที่นี่
นั่นทำให้ผู้หญิงบางคน
ยอมคลอดลูกข้างถนนแล้วค่อยมาที่โรงพยาบาล!

นายแพทย์ท่านนี้พยายามทุกวิถีทาง
ควบคุมตั้งแต่ท่าทำคลอดบุตร
ระบบระบายอากาศ อาหารการกิน
รวมไปถึงการซักรีดเสื้อผ้าคนไข้
แต่ก็ไม่พบสาเหตุที่สามารถอธิบายได้

vienna 1

มีอยู่ช่วงหนึ่งที่นายแพทย์ท่านนี้
ต้องไปเยี่ยมเยียนโรงพยาบาลอื่นเป็นเวลาสี่เดือน
เมื่อกลับมาเขาพบว่าอัตราการเสียชีวิต
ลดลงอย่างฮวบฮาบช่วงที่เขาไม่อยู่

เขาพยายามหาสาเหตุของปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น
และเริ่มสังเกตว่าสิ่งที่แตกต่างช่วงที่เขาไม่อยู่คือ
หมอคนที่มาทำงานแทนเขาช่วงสี่เดือนนั้น
ไม่ใช้เวลาในการวิจัยศพมากเหมือนเขา
(โรงพยาบาลที่เขาอยู่เป็นโรงพยาบาลที่เน้นการวิจัย
หมอที่นี่จะใช้เวลากับการรักษาผู้ป่วยและวิจัยศพด้วย)

เขาพึ่งตระหนักรู้ว่าเชื้อโรคจากมือหมอที่ทำการวิจัยศพ
ได้ติดมาและแพร่ไปสู่คนไข้ที่สุขภาพดี
เขาจึงกำหนดนโยบายให้หมอต้องล้างมือ
ด้วยสารละลายคลอรีนผสมปูนขาวก่อนตรวจคนไข้

และนั่นทำให้อัตราการเสียชีวิตลดฮวบลง
เหลือเพียง 1 ต่อ 100
สรุปว่าหมอทำคลอดนั่นเอง
ที่เป็นนักบุญและเพชรฆาตในคนเดียวกัน!

เก๋นำเรื่องนี้มาแบ่งปัน
เพราะได้แรงบันดาลใจจากเรื่องราวของ
The Stolen Cookies @ Airport อันโด่งดัง
ที่คุณผู้อ่านหลาย ๆ คนคงเคยผ่านตามาบ้างแล้ว
(อ่านเรื่องเต็มได้ที่นี่)

บทสะท้อนกลับ (Reflection):
เรื่องราวของนายแพทย์นี้บอกอะไรกับเรา?

ในหนังสือเล่มนี้พูดไว้น่าสนใจว่า
Self-deception (การหลอกลวงตนเอง)
หรือคุณผู้อ่านจะเรียก “มโน” หรือ “จิ้น” ก็ได้
แล้วแต่วัยของคุณจะเรียกร้อง 🙂

คือการที่คน ๆ หนึ่งไม่ได้มองเห็นว่า
เขานั้นเป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิดปัญหา
เพราะคนเรามักชี้นิ้วไปที่คนอื่น (ภาวะ Self-deception)

เช่น ลูกน้องไม่เข้าใจโครงงานที่อธิบาย
ทั้ง ๆ ที่เราก็พูดไปหลายรอบ
นั่นก็เพราะลูกน้องคิดช้า ไม่ฉลาด ไม่เอาใจใส่
แต่ไม่เคยถามตนเองว่าอธิบายยากไปไหม
พูดเร็วไปไหม ใช้ศัพท์เทคนิคเกินไปไหม

ถ้ามีการสอบแล้วผลคะแนนออกมาน้อย
นั่นก็เพราะครูสอนไม่ดี  ไปขอแล้วเพื่อนไม่ติวให้
ตื่นสายไปสอบไม่ทัน  ข้อสอบยาก
บลา บลา บลา…….
คิดดูสิ ข้อสอบอยู่ของมันเฉย ๆ
ยังเป็นต้นเหตุแห่งปัญหาของเราได้!

และถ้าเมื่อใดก็ตามที่เรายังไม่เห็นว่า
เราเป็นส่วนหนึ่งที่เป็นต้นเหตุของปัญหา
เราจะไม่สามารถแก้ไขอะไรได้
เพราะเราเห็นตนเองเป็น “เหยื่อ”
ของเรื่องร้ายที่เกิดขึ้น

leonado

ปีใหม่นี้จึงขอให้เป็นปีที่เราได้
Awake and Aware กันนะคะ!

ชยสาโร

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing