มิติ 4 ด้านของการ “โค้ช”

เมื่อปลายเดือนที่ผ่านมา
เก๋มีโอกาสได้เขียนบทความลงในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ
เกี่ยวกับมิติ 4 ด้านของการโค้ช
เนื่องจากมีลูกค้าถามกันมาบ่อยมากว่า
จะรู้ได้อย่างไรว่าเราเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพแล้วหรือยัง?

pic from client

อ่านบทความเต็มจากหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ

ก่อนอื่นต้องบอกถึง
ความแตกต่างของการสอนงาน (Training) และการโค้ช (Coaching)
ทั้งสองคำนี้ล้วนต่างเป็นวิธีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้
และการพัฒนาทักษะใหม่เพื่อช่วยให้ผู้อื่นมีความสามารถสูงขึ้น

ทว่ากลับใช้วิธีการที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
โดยพื้นฐาน “โค้ชชิ่ง” จะใช้คำถามเป็นเครื่องมือหลัก
เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้
ต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้น (Insight)
และเห็นวิธีการ (Wisdom) ในการเข้าไป
จัดการกับการท้าทาย หรือเป้าหมายที่ต้องการ

ซึ่งจะต่างจาก “การสอน”
ซึ่งใช้การบอกเล่าให้ความรู้ (Knowledge) ในการพัฒนาคน
การโค้ชเป็นการ “ต่อยอด” ความสามารถที่มีอยู่ในตัวของผู้อื่น

แต่การสอนเป็นการ “เพิ่มพูน” ความรู้ที่เจ้าตัวไม่มี
การโค้ชเน้นที่ “ผู้เข้ารับ” การโค้ช
แต่การสอนเน้นที่ “ผู้นำเสนอ”

การโค้ชเป็นการสื่อสารแบบ “มีปฏิสัมพันธ์” ทั้งสองฝ่าย
มีการวิพากษ์วิจารณ์ การให้ข้อมูลป้อนกลับ
แต่การสอนเป็นการสื่อสารแบบ “ทางเดียว”

จากประสบการณ์การเป็นทั้งคนสอนงานและเป็นโค้ชมืออาชีพ
เมื่อก่อนตอนสอนงานเราเน้นแต่
ให้เรื่องทักษะความรู้เข้ากับคนเรียน (Skill set)
แต่ Coaching ช่วยเปลี่ยนคน ๆ นั้นทั้งเรื่องพฤติกรรม
และวิธีคิดอย่างสิ้นเชิง (Mindset)

ถ้าเราสามารถทำให้คนเปลี่ยนวิธีคิดได้
การสอนเรื่องวิธีทำ เรื่องทักษะจะไม่ยาก
เช่น หากคุณรู้ว่าขับรถขับอย่างไร
รู้เรื่อง How-to แต่ไม่รู้ทิศทาง ไม่รู้ถนน
ยังไงก็ไปไม่ถึงเป้าหมาย

แต่การโค้ชเป็นการทำให้คุณรู้ว่า
เวลาขับรถต้องขับไปในทิศทางใด
ความเร็วเท่าไรที่จะเหมาะสม
และทำให้ถึงเป้าหมายได้อย่างราบรื่น

อย่างไรก็ตาม การสร้างให้ผู้นำองค์กรสามารถเป็นโค้ชได้นั้น
ต้องอาศัยวัฒนธรรมการโค้ชเพื่อสร้าง
สมรรถนะของการโค้ช (Coaching Competencies)
ซึ่งตาม International Coach Federation (ICF) นั้น
ได้กำหนดไว้ 4 ด้านดังนี้

ด้านที่  1 การวางพื้นฐานการโค้ช

ต้องเริ่มจากการมองหาผู้จัดการหรือผู้นำ
ที่แยกแยะบทบาทของตนเองได้ว่า
ตอนไหนควรสอน ตอนไหนควรโค้ช
ตอนไหนควรให้ข้อมูลป้อนกลับ
หรือตอนไหนควรให้ลูกน้องสะท้อนกลับงานที่ผ่านมา

role

บางคนตั้งใจว่าจะตั้งคำถามเพื่อทำ Coaching
แต่พออยู่ในสถานการณ์กลับใช้คำถามแบบไตร่ตรองมากกว่า
ความแตกต่างคือ
Coaching เป็นการถามคำถาม
และก่อให้เกิดบทสนทนาที่เคลื่อนคนไปในอนาคต

ต่างจากคำถามเพื่อเจาะถึงเรื่องราวในอดีตให้สะท้อนงานที่ผ่านมา
ซึ่งทั้งสองบทบาทไม่ผิดแต่อย่างใด
เพียงแค่จะได้ผลลัพธ์จากการคุยแตกต่างกัน
จึงต้องแยกแยะให้ถูกก่อนว่า
ในการคุยครั้งนี้กับลูกน้องอยากได้ผลลัพธ์อะไร

ด้านที่ 2 การสร้างความสัมพันธ์

ในมุมนี้เรามองหาผู้นำหรือผู้จัดการ
ที่สามารถสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้น
ระหว่างตนเองในฐานะโค้ชกับผู้ถูกโค้ชหรือลูกน้อง
พฤติกรรมเบื้องต้นที่สามารถสังเกตได้คือ
ลูกน้องเวลาถูกถามเขารู้สึกปลอดภัย
และมีอิสรภาพที่จะตอบจากมุมที่ตนเองคิดหรือเห็นจริง ๆ

trust

ลูกน้องบางคนเวลาถูกหัวหน้าโค้ช
บนความสัมพันธ์ที่ไม่ไว้ใจกัน
Coaching ครั้งนั้นจะเปลี่ยนสภาพเป็นเกมทายใจ
คือลูกน้องจะไม่รู้สึกปลอดภัย
ที่จะตอบคำถามหัวหน้าแบบตรงไปตรงมา
เพราะกลัวหัวหน้าตัดสินว่าคำตอบดูไม่ดีพอ
ไม่ฉลาดพอ ไม่ตรงใจหัวหน้า

ดังนั้นหัวหน้าที่ทำ Coaching ได้ดี
จะเกิดจากการละวางความเก่งของตนเองก่อน
ให้โอกาส ให้ความเชื่อมั่นไว้วางใจว่า
คนตรงหน้ามีความสามารถ ดีพอ เก่งพอ

ด้านที่ 3 การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล

ในที่นี้หัวหน้าต้องฟังอย่างตั้งใจ
ไม่ตัดสินคนตรงหน้า
มิฉะนั้นจะกลายสภาพเป็นเกมทายใจ
อย่างที่ปรากฏในด้านที่ 2

ข้อดีอีกเรื่องของการฟังอย่างตั้งใจคือ
จะช่วยให้โค้ชสร้างคำถามที่ดี
หลีกเลี่ยงการถามนำ
หรือการถามเพื่อให้ลูกน้องตอบคำตอบที่เราอยากได้

listening

 

ด้านที่ 4 การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้และได้ผลลัพธ์

สังเกตได้จากผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้
หรือความเข้าใจจากการตกผลึกของตนเอง
ในระหว่างการตอบคำถาม
ซึ่งเป็นความเข้าใจที่คนนั้นมีต่อตนเอง
อาจเป็นมุมใหม่ที่ไม่เคยมองเห็น
ข้อนี้ผู้ถูกโค้ชจะเห็นด้วยตนเอง
ไม่ใช่เกิดจากการที่โค้ชบอกว่าเกิดอะไรขึ้น

ข้อนี้หมายรวมถึงการที่ผู้ถูกโค้ชได้เห็นการตัดสินใจ
และแรงกระตุ้นจูงใจที่จะออกไปลงมือทำบางสิ่งบางอย่าง
เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมาย
หรือภาพสำเร็จสุดท้ายในอนาคตที่ได้คุยกับโค้ช

take action

เพราะต้องไม่ลืมว่า
Coaching ไม่ใช่การสอน
เราไม่ได้วัดว่าผู้ถูกโค้ชได้ความรู้อะไร
แต่วัดกันที่ความสำเร็จ
และความสำเร็จนั้นเกิดจากการลงมือทำ
จากความ “ต้องการ” ไม่ใช่การ “ต้องทำ

ทั้ง 4 ด้านนี้เป็นพื้นฐานเบื้องต้นในการตรวจสอบว่า
ผู้จัดการ ผู้บริหาร หรือผู้นำขององค์กร
มีความพร้อมที่จะเป็นโค้ชหรือไม่
และมีโอกาสเป็นโค้ชที่ดีได้มากน้อยแค่ไหน

เครดิตภาพ:
https://www.tes.com/lessons/QBsHiqE8cjO6OQ/believe-02-take-action

**********************************

คลิ๊กเป็นเพื่อนกันที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s