เมื่อการโค้ชเป็นเหมือนรายการทีวี คุณว่าจะเป็นรายการอะไร?

ทุกวันนี้เวลาถูกตั้งคำถามว่า
การโค้ชคืออะไร?

coaching

เก๋เชื่อว่าหลายท่านมีคำตอบในเชิงว่า
การโค้ชคือ
“กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคน
โดยการใช้วิธีถามคำถาม
เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชคิดหาคำตอบได้ด้วยตัวเอง”

เสน่ห์อย่างหนึ่งของการโค้ช
ที่แตกต่างจากการพัฒนาคนด้วยวิธีอื่น ๆ
คือการ “ถามคำถาม” แทนที่การ “ให้คำตอบ
เพราะผู้ถูกโค้ชจะมีความเป็นเจ้าของ
ในทางออกที่มาจากตนเองอย่างเต็มร้อย

questioning

แต่วันนี้สิ่งที่เก๋อยากแบ่งปัน
ไม่ใช่ How-to การถามคำถาม
เพราะเคยแชร์ไปบ้างก่อนหน้านี้แล้ว
(อ่านเพิ่มเติม)

แต่เป็นการแบ่งปันจากภาคสนามของการโค้ช
ที่ใช้คำว่า “ภาคสนาม
เพราะเก๋มีโอกาสได้ไปติดตามดู
ช่วยสังเกตการณ์และ Feedback ผู้เรียน
เวลาไปฝึกการโค้ชในการปฏิบัติหน้างานจริง
กับทีมงานหรือคนรอบข้าง

มีหลุมพรางอยู่สองลักษณะ
ที่เก๋ขอเทียบเคียงกับการทำรายการทีวี

หนึ่งคือเป็นโค้ชที่ทำ “เกมทายใจ”
อีกหนึ่งคือเป็นโค้ชที่ทำ “รายการสัมภาษณ์”

blind date

1. แบบแรกคือการโค้ชแบบเกมทายใจ
เก๋พบว่าหลาย ๆ ครั้งผู้ฝึกเข้าใจผิดคิดว่ากำลังโค้ช
เพราะใช้การตั้งคำถามแทนการบอก
แต่คุณผู้อ่านเคยเห็น “การบอกโดยใช้คำถาม” ไหมคะ?
อาการนี้เห็นบ่อยเวลาหัวหน้าโค้ชลูกน้องตนเอง
เข้าทำนอง “ถามแบบมีธง

เราจะสังเกตเห็นได้ด้วยการเปิดด้วยคำถามของโค้ช
พอผู้ถูกโค้ชตอบคำตอบ
ผู้ถามก็จะถามใหม่เพื่อให้ผู้ตอบเปลี่ยนคำตอบ
หรือถ้าพูดสวย ๆ หล่อ ๆ คือ “คิดในมุมอื่น

แต่คำว่ามุมอื่นนี่เป็นมุมของหัวหน้าหรือของโค้ชค่ะ
ซึ่งเป็นคำตอบที่ถูกที่สุดเพียงคำตอบเดียว
วิธีเช็คดูง่าย ๆ คือ
ผู้ถูกโค้ชจะเริ่มไม่มั่นใจว่าควรต้องตอบอย่างไรจึงจะถูกต้อง
ราวกับว่าเขากำลังอยู่ในเกมทายใจของโค้ชอยู่
ผู้ถูกโค้ชจะเริ่มหมดพลัง
อยู่บนความกังวลสงสัยว่าคำตอบแบบไหนจะดีที่สุดกันแน่

doubt

วิธีปรับ:

เราต้องไม่ลืมว่าการโค้ชช่วยให้คนยอดเยี่ยม
เพราะเขามีโอกาสได้เลือกทางออก
หลังจากที่ได้ทบทวนพิจารณาทางเลือกทั้งหลายเป็นอย่างดี
ดังนั้นโค้ชต้องอนุญาตหรือ Empower ผู้ถูกโค้ช
เชื่อมั่นว่าการตัดสินใจที่เขามี
เป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่เขาสามารถทำได้ในขณะนี้
ดีที่สุดสำหรับ “ผู้ถูกโค้ช
ไม่ใช่สำหรับ “โค้ช” ค่ะ

2. อาการที่สองเรียกว่าโค้ชแบบ “รายการสัมภาษณ์”
อาการนี้โค้ชจะตั้งคำถามเพื่อให้ผู้ถูกโค้ชแชร์ออกมาให้มากที่สุด
เหมือนเป็นการพูดคุยสนทนาอย่างออกรส
ข้อมูลที่ออกมาเป็นการ Recall ข้อมูล

tv cover 1

การโค้ชไม่ใช่การถามเพื่อ “ขอข้อมูล
ประโยชน์มิใช่เพื่อให้โค้ชเข้าใจผู้ถูกโค้ช
แต่เพื่อให้ผู้ถูกโค้ช “เข้าใจตนเอง
ผ่านคำถามที่โค้ชชวนคิด

ดังนั้นคำถามจึงมิใช่แค่เพื่อ Recall
แต่ต้องชวนผู้ถูกโค้ช Review หรือ Reconstruct บางสิ่ง
เข้าทำนองไม่ไช่แค่ได้ Information
แต่ควรให้ผู้ถูกโค้ชได้เห็น Insight ของตนเอง

วิธีปรับด้วยตัวอย่างคำถาม: 
Information: คุณทำงานในบทบาทอะไรมาบ้าง (What)
Insight: บทบาทในงานไหนที่คุณได้คุณค่ามากที่สุด?
เพราะอะไรจึงเป็นเช่นนั้น? (So what)
Insight: บทบาทในงานแบบไหนที่จะตอบโจทย์ชิวีตคุณในอนาคตบ้าง (Now what)

คำถามควรให้ผู้ถูกถามเห็นทั้ง
Information และ Insight ของตนเอง

โดยสรุป
ได้เวลากลับมาสำรวจรายการทีวีของเราแล้วค่ะว่า
การโค้ชของเรานั้นอยู่ใน
1) เกมทายใจ
2) รายการสัมภาษณ์ (หรือ)
3) โค้ชตัวจริง!

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

มิติ 4 ด้านของการ “โค้ช”

เมื่อปลายเดือนที่ผ่านมา
เก๋มีโอกาสได้เขียนบทความลงในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ
เกี่ยวกับมิติ 4 ด้านของการโค้ช
เนื่องจากมีลูกค้าถามกันมาบ่อยมากว่า
จะรู้ได้อย่างไรว่าเราเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพแล้วหรือยัง?

pic from client

อ่านบทความเต็มจากหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ

ก่อนอื่นต้องบอกถึง
ความแตกต่างของการสอนงาน (Training) และการโค้ช (Coaching)
ทั้งสองคำนี้ล้วนต่างเป็นวิธีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้
และการพัฒนาทักษะใหม่เพื่อช่วยให้ผู้อื่นมีความสามารถสูงขึ้น

ทว่ากลับใช้วิธีการที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
โดยพื้นฐาน “โค้ชชิ่ง” จะใช้คำถามเป็นเครื่องมือหลัก
เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้
ต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้น (Insight)
และเห็นวิธีการ (Wisdom) ในการเข้าไป
จัดการกับการท้าทาย หรือเป้าหมายที่ต้องการ

ซึ่งจะต่างจาก “การสอน”
ซึ่งใช้การบอกเล่าให้ความรู้ (Knowledge) ในการพัฒนาคน
การโค้ชเป็นการ “ต่อยอด” ความสามารถที่มีอยู่ในตัวของผู้อื่น

แต่การสอนเป็นการ “เพิ่มพูน” ความรู้ที่เจ้าตัวไม่มี
การโค้ชเน้นที่ “ผู้เข้ารับ” การโค้ช
แต่การสอนเน้นที่ “ผู้นำเสนอ”

การโค้ชเป็นการสื่อสารแบบ “มีปฏิสัมพันธ์” ทั้งสองฝ่าย
มีการวิพากษ์วิจารณ์ การให้ข้อมูลป้อนกลับ
แต่การสอนเป็นการสื่อสารแบบ “ทางเดียว”

จากประสบการณ์การเป็นทั้งคนสอนงานและเป็นโค้ชมืออาชีพ
เมื่อก่อนตอนสอนงานเราเน้นแต่
ให้เรื่องทักษะความรู้เข้ากับคนเรียน (Skill set)
แต่ Coaching ช่วยเปลี่ยนคน ๆ นั้นทั้งเรื่องพฤติกรรม
และวิธีคิดอย่างสิ้นเชิง (Mindset)

ถ้าเราสามารถทำให้คนเปลี่ยนวิธีคิดได้
การสอนเรื่องวิธีทำ เรื่องทักษะจะไม่ยาก
เช่น หากคุณรู้ว่าขับรถขับอย่างไร
รู้เรื่อง How-to แต่ไม่รู้ทิศทาง ไม่รู้ถนน
ยังไงก็ไปไม่ถึงเป้าหมาย

แต่การโค้ชเป็นการทำให้คุณรู้ว่า
เวลาขับรถต้องขับไปในทิศทางใด
ความเร็วเท่าไรที่จะเหมาะสม
และทำให้ถึงเป้าหมายได้อย่างราบรื่น

อย่างไรก็ตาม การสร้างให้ผู้นำองค์กรสามารถเป็นโค้ชได้นั้น
ต้องอาศัยวัฒนธรรมการโค้ชเพื่อสร้าง
สมรรถนะของการโค้ช (Coaching Competencies)
ซึ่งตาม International Coach Federation (ICF) นั้น
ได้กำหนดไว้ 4 ด้านดังนี้

ด้านที่  1 การวางพื้นฐานการโค้ช

ต้องเริ่มจากการมองหาผู้จัดการหรือผู้นำ
ที่แยกแยะบทบาทของตนเองได้ว่า
ตอนไหนควรสอน ตอนไหนควรโค้ช
ตอนไหนควรให้ข้อมูลป้อนกลับ
หรือตอนไหนควรให้ลูกน้องสะท้อนกลับงานที่ผ่านมา

role

บางคนตั้งใจว่าจะตั้งคำถามเพื่อทำ Coaching
แต่พออยู่ในสถานการณ์กลับใช้คำถามแบบไตร่ตรองมากกว่า
ความแตกต่างคือ
Coaching เป็นการถามคำถาม
และก่อให้เกิดบทสนทนาที่เคลื่อนคนไปในอนาคต

ต่างจากคำถามเพื่อเจาะถึงเรื่องราวในอดีตให้สะท้อนงานที่ผ่านมา
ซึ่งทั้งสองบทบาทไม่ผิดแต่อย่างใด
เพียงแค่จะได้ผลลัพธ์จากการคุยแตกต่างกัน
จึงต้องแยกแยะให้ถูกก่อนว่า
ในการคุยครั้งนี้กับลูกน้องอยากได้ผลลัพธ์อะไร

ด้านที่ 2 การสร้างความสัมพันธ์

ในมุมนี้เรามองหาผู้นำหรือผู้จัดการ
ที่สามารถสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้น
ระหว่างตนเองในฐานะโค้ชกับผู้ถูกโค้ชหรือลูกน้อง
พฤติกรรมเบื้องต้นที่สามารถสังเกตได้คือ
ลูกน้องเวลาถูกถามเขารู้สึกปลอดภัย
และมีอิสรภาพที่จะตอบจากมุมที่ตนเองคิดหรือเห็นจริง ๆ

trust

ลูกน้องบางคนเวลาถูกหัวหน้าโค้ช
บนความสัมพันธ์ที่ไม่ไว้ใจกัน
Coaching ครั้งนั้นจะเปลี่ยนสภาพเป็นเกมทายใจ
คือลูกน้องจะไม่รู้สึกปลอดภัย
ที่จะตอบคำถามหัวหน้าแบบตรงไปตรงมา
เพราะกลัวหัวหน้าตัดสินว่าคำตอบดูไม่ดีพอ
ไม่ฉลาดพอ ไม่ตรงใจหัวหน้า

ดังนั้นหัวหน้าที่ทำ Coaching ได้ดี
จะเกิดจากการละวางความเก่งของตนเองก่อน
ให้โอกาส ให้ความเชื่อมั่นไว้วางใจว่า
คนตรงหน้ามีความสามารถ ดีพอ เก่งพอ

ด้านที่ 3 การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล

ในที่นี้หัวหน้าต้องฟังอย่างตั้งใจ
ไม่ตัดสินคนตรงหน้า
มิฉะนั้นจะกลายสภาพเป็นเกมทายใจ
อย่างที่ปรากฏในด้านที่ 2

ข้อดีอีกเรื่องของการฟังอย่างตั้งใจคือ
จะช่วยให้โค้ชสร้างคำถามที่ดี
หลีกเลี่ยงการถามนำ
หรือการถามเพื่อให้ลูกน้องตอบคำตอบที่เราอยากได้

listening

 

ด้านที่ 4 การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้และได้ผลลัพธ์

สังเกตได้จากผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้
หรือความเข้าใจจากการตกผลึกของตนเอง
ในระหว่างการตอบคำถาม
ซึ่งเป็นความเข้าใจที่คนนั้นมีต่อตนเอง
อาจเป็นมุมใหม่ที่ไม่เคยมองเห็น
ข้อนี้ผู้ถูกโค้ชจะเห็นด้วยตนเอง
ไม่ใช่เกิดจากการที่โค้ชบอกว่าเกิดอะไรขึ้น

ข้อนี้หมายรวมถึงการที่ผู้ถูกโค้ชได้เห็นการตัดสินใจ
และแรงกระตุ้นจูงใจที่จะออกไปลงมือทำบางสิ่งบางอย่าง
เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมาย
หรือภาพสำเร็จสุดท้ายในอนาคตที่ได้คุยกับโค้ช

take action

เพราะต้องไม่ลืมว่า
Coaching ไม่ใช่การสอน
เราไม่ได้วัดว่าผู้ถูกโค้ชได้ความรู้อะไร
แต่วัดกันที่ความสำเร็จ
และความสำเร็จนั้นเกิดจากการลงมือทำ
จากความ “ต้องการ” ไม่ใช่การ “ต้องทำ

ทั้ง 4 ด้านนี้เป็นพื้นฐานเบื้องต้นในการตรวจสอบว่า
ผู้จัดการ ผู้บริหาร หรือผู้นำขององค์กร
มีความพร้อมที่จะเป็นโค้ชหรือไม่
และมีโอกาสเป็นโค้ชที่ดีได้มากน้อยแค่ไหน

เครดิตภาพ:
https://www.tes.com/lessons/QBsHiqE8cjO6OQ/believe-02-take-action

**********************************

คลิ๊กเป็นเพื่อนกันที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

ถอดรหัส The Face Thailand: 3 เคล็ดลับเมนเทอร์อย่างไรให้ “ปัง”

จบลงไปอย่างประทับใจพร้อมดราม่าพอหอมปากหอมคอ
กับแชมป์คนใหม่ของ The Face Thailand Season 2

champion

เก๋ได้ติดตามดูรายการนี้แล้วก็ทำให้เห็นถึง
ศักยภาพของผู้เข้าแข่งขันและพัฒนาการในแต่ละสัปดาห์
ซึ่งความแซ่บทั้งหลายทั้งปวง
จะขาดคนสำคัญที่สุดคนหนึ่งไม่ได้เลย
นั่นคือเมนเตอร์ของแต่ละทีม (Mentor)

cover photo

โพสท์นี้จึงขอมาแชร์มุมมองในฐานะที่เป็นทั้งโค้ชและเมนเตอร์
ที่ได้มีโอกาสทำหน้าที่คล้าย ๆ กับเมนเตอร์ทั้งสาม
ในการมีส่วนช่วยพัฒนาบุคลากร
จะต่างกันก็ที่ความสวย
(อันนี้ให้คิดเอาเองค่ะว่า “ห่าง” ขนาดไหน)

ก่อนอื่นต้องบอกก่อนว่า “Coaching” กับ “Mentoring”
มีความต่างกันอยู่นะคะ

ถ้าพูดถึง Coaching
เป็นการพัฒนาคนที่เน้นเรื่องของ Result, Performance
ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
โฟกัสไปที่เป้าหมายในเรื่องหนึ่งเรื่องใด
ของ Coachee ที่เรา Support อยู่
เป็นการทำงานร่วมกันแบบ Short-term กว่า

ในขณะที่ Mentoring
เป็นการพัฒนาคนที่เน้นเรื่องของ
Relationship กับ Mentor, Development ของคน ๆ นั้น
โฟกัสไปที่ภาพสำเร็จของตัว Mentee ในระยะไกล ๆ

ถ้าจะเปรียบเทียบง่าย ๆ ใน The Face
เมนเตอร์แต่ละคนควรจะ Coaching ลูกทีม
ให้ทำภาระกิจให้สำเร็จในแต่ละสัปดาห์
และควร Mentoring น้อง ๆ เหล่านั้น
ให้มีความพร้อมในด้านต่าง ๆ เพื่อจะเป็น The Face Thailand

ที่นี้ลองมาดูวิธี Mentoring อย่างไรให้ “ปัง”

#1 ความพร้อมของทักษะ ความรู้ ความชำนาญของ Mentor

ก่อนจะ Mentoring ให้ใคร เราต้องแน่ใจว่า
เรามี “ของ” ในเรื่องนั้น ๆ ที่จะแบ่งปัน

lukkade 2

ข้อนี้ทำให้ Mentor Lukkade
ดูจะ “Strong” ในโปรไฟล์ความเป็น “ตัวแม่”
ด้วยจำนวนปีประสบการณ์ที่ผ่านร้อนหนาวมาในวงการ

ถึงแม้ Mentor Cris เองจะประกาศชัดตั้งแต่ช่วงแรก ๆ
ในเทประหว่างช่วงชิงเลือกผู้เข้าแข่งขันเข้าทีมว่า
งานในวงการทั้งหลายแหล่ที่พี่เกดทำมาทั้งหมดกว่า 20 ปี
คริสผ่านมาหมดแล้วในเวลาเพียงแค่ 7-8 ปี
เรียกว่าประสบความสำเร็จในระยะเวลาอันสั้น
แต่พี่บอกน้องคริสได้คำเดียวว่า
“กระดูกคนละเบอร์” ค่ะ

#2 Mentoring Relationship ระหว่าง Mentor และ Mentee

ไม่แปลกถ้าติช่าจะได้เป็น The Face Thailand
Trust ที่เธอมีให้กับ Mentor Bee
ทำให้เธอ “ยอม” และ “กล้า”
ออกจาก Comfort Zone เดิม ๆ ที่มีอยู่อย่างไม่มีข้อสงสัย

ในเทปที่ Mentor Bee ต้องเลือกหนึ่งเดียวจากทีม
เพื่อเป็นตัวแทนในรอบ Final Walk
ติช่าบอกพี่บีว่าเธอไม่เคย Doubt ในสิ่งที่พี่บีให้ทำ
ถ้าพี่บีให้ติช่ากระโดด
ติช่าจะถามว่าพี่บีว่าจะให้กระโดดสูงแค่ไหน
โดยไม่เคยถามคำถามว่า “ทำไมต้องโดด”

ticha

Trust เป็นสิ่งที่ Coachee หรือ Mentee หลาย ๆ คน
เตะตัดขาตนเองเพราะมัวแต่สงสัย Coach หรือ Mentor
เวลาที่กำลังถูก Mentor หรือ Coach
ผลักให้ออกจาก Comfort Zone เดิม ๆ

บวกกับตัวติช่าเองที่มี Passion มาไกลจากสวีเดน
และ “Inner” ที่เป็นคำที่พี่บีพร่ำสอนอยู่บ่อย ๆ
ได้พาหนูมาไกลให้เป็น The Face Thailand
และ Inner นี้เองก็พาพี่บีให้ได้เป็น Mentor แห่งปีเช่นกัน

bee 3

#3 Positive attitude and acts as a positive role model

นางเอกซีซั่นนี้ต้องยกให้กับ Mentor Cris
คุณธรรม จริยธรรม ของพี่คริสสูงมาก
จึงไม่แปลกใจที่คุณสมบัติเหล่านี้
ทำให้ทีมถูกรังแกบ้างในบางคราว

แม้แต่โมเมนท์ที่ Mentor Cris
พยายาม Steal ติช่าจากทีมบี
ให้เข้ามาอยู่ในทีมตนเอง
ก็ยังไม่สามารถต่อสู้ฟาดฟัน
ให้การทำนอกกติกาได้สำเร็จ

cris 2

แต่พี่คริสเชื่อเถอะค่ะว่าความรับผิดชอบ
ของการเป็น Coach หรือ Mentor ที่ดี
จะทำให้เราผลิตคนดี มีความสามารถเข้ามาในสังคม
เพราะแม่ปูเดินอย่างไหน ลูกปูก็เดินอย่างแม่ปูนั่นแหละ

หากอยากได้ผลิตผลของคนที่มีศักยภาพหรือคุณลักษณะแบบไหน
Mentor ต้อง “เป็น” ให้ดู
ไม่ใช่แค่ “พูด” ให้ทำ

children see children do

โดยสรุป
Mentor ที่ดีเขาวัดกันที่ความ “ปัง”
หรือความสำเร็จของ Mentee
ซึ่งคุณลักษณะที่ Mentor ควรมีได้แก่
#1 ความรู้ความชำนาญในสิ่งที่จะถ่ายทอด
#2 ความสัมพันธ์ความไว้ใจในการทำงานร่วมกับ Mentee
#3 คุณธรรม ทัศนคติเชิงบวกที่ส่งต่อให้ Mentee

แค่นี้เราก็เป็น Mentor ที่ “แซ่บ” แล้วค่า

เครดิตภาพ:
http://morning-news.bectero.com/m/main.phpm=newsdetail&nid=59196
http://www.lessonsofadad.com/2011/09/children-see-children-do.html

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

Coaching by Story: ถึงมือหมอ

ขอประเดิมโพทส์แรกของปี 2016
ด้วย Story จากหนังสือ Bestseller เล่มหนึ่ง
(ยอดขายกว่า 1,200,000 เล่มทั่วโลก)
ที่ชื่อว่า “Leadership and Self-deception:
Getting out of the box.”

deception cover

ณ โรงพยาบาลแห่งหนึ่ง
กลางกรุงเวียนนาในช่วงศตวรรษที่ 19
มีสูตินรีแพทย์ท่านหนึ่งชื่อ
Ignaz Semmelweis (อิกแนตซ์ เซมเมลไวส์)
นายแพทย์ท่านนี้พยายามหาสาเหตุของอัตราการเสียชีวิต
ในแผนกทำคลอดที่ตนทำงานอยู่

กล่าวคือผู้หญิงหนึ่งคนจากทุก ๆ สิบคน
จะเสียชีวิตจากการคลอดลูกที่นี่
นั่นทำให้ผู้หญิงบางคน
ยอมคลอดลูกข้างถนนแล้วค่อยมาที่โรงพยาบาล!

นายแพทย์ท่านนี้พยายามทุกวิถีทาง
ควบคุมตั้งแต่ท่าทำคลอดบุตร
ระบบระบายอากาศ อาหารการกิน
รวมไปถึงการซักรีดเสื้อผ้าคนไข้
แต่ก็ไม่พบสาเหตุที่สามารถอธิบายได้

vienna 1

มีอยู่ช่วงหนึ่งที่นายแพทย์ท่านนี้
ต้องไปเยี่ยมเยียนโรงพยาบาลอื่นเป็นเวลาสี่เดือน
เมื่อกลับมาเขาพบว่าอัตราการเสียชีวิต
ลดลงอย่างฮวบฮาบช่วงที่เขาไม่อยู่

เขาพยายามหาสาเหตุของปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น
และเริ่มสังเกตว่าสิ่งที่แตกต่างช่วงที่เขาไม่อยู่คือ
หมอคนที่มาทำงานแทนเขาช่วงสี่เดือนนั้น
ไม่ใช้เวลาในการวิจัยศพมากเหมือนเขา
(โรงพยาบาลที่เขาอยู่เป็นโรงพยาบาลที่เน้นการวิจัย
หมอที่นี่จะใช้เวลากับการรักษาผู้ป่วยและวิจัยศพด้วย)

เขาพึ่งตระหนักรู้ว่าเชื้อโรคจากมือหมอที่ทำการวิจัยศพ
ได้ติดมาและแพร่ไปสู่คนไข้ที่สุขภาพดี
เขาจึงกำหนดนโยบายให้หมอต้องล้างมือ
ด้วยสารละลายคลอรีนผสมปูนขาวก่อนตรวจคนไข้

และนั่นทำให้อัตราการเสียชีวิตลดฮวบลง
เหลือเพียง 1 ต่อ 100
สรุปว่าหมอทำคลอดนั่นเอง
ที่เป็นนักบุญและเพชรฆาตในคนเดียวกัน!

เก๋นำเรื่องนี้มาแบ่งปัน
เพราะได้แรงบันดาลใจจากเรื่องราวของ
The Stolen Cookies @ Airport อันโด่งดัง
ที่คุณผู้อ่านหลาย ๆ คนคงเคยผ่านตามาบ้างแล้ว
(อ่านเรื่องเต็มได้ที่นี่)

บทสะท้อนกลับ (Reflection):
เรื่องราวของนายแพทย์นี้บอกอะไรกับเรา?

ในหนังสือเล่มนี้พูดไว้น่าสนใจว่า
Self-deception (การหลอกลวงตนเอง)
หรือคุณผู้อ่านจะเรียก “มโน” หรือ “จิ้น” ก็ได้
แล้วแต่วัยของคุณจะเรียกร้อง 🙂

คือการที่คน ๆ หนึ่งไม่ได้มองเห็นว่า
เขานั้นเป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิดปัญหา
เพราะคนเรามักชี้นิ้วไปที่คนอื่น (ภาวะ Self-deception)

เช่น ลูกน้องไม่เข้าใจโครงงานที่อธิบาย
ทั้ง ๆ ที่เราก็พูดไปหลายรอบ
นั่นก็เพราะลูกน้องคิดช้า ไม่ฉลาด ไม่เอาใจใส่
แต่ไม่เคยถามตนเองว่าอธิบายยากไปไหม
พูดเร็วไปไหม ใช้ศัพท์เทคนิคเกินไปไหม

ถ้ามีการสอบแล้วผลคะแนนออกมาน้อย
นั่นก็เพราะครูสอนไม่ดี  ไปขอแล้วเพื่อนไม่ติวให้
ตื่นสายไปสอบไม่ทัน  ข้อสอบยาก
บลา บลา บลา…….
คิดดูสิ ข้อสอบอยู่ของมันเฉย ๆ
ยังเป็นต้นเหตุแห่งปัญหาของเราได้!

และถ้าเมื่อใดก็ตามที่เรายังไม่เห็นว่า
เราเป็นส่วนหนึ่งที่เป็นต้นเหตุของปัญหา
เราจะไม่สามารถแก้ไขอะไรได้
เพราะเราเห็นตนเองเป็น “เหยื่อ”
ของเรื่องร้ายที่เกิดขึ้น

leonado

ปีใหม่นี้จึงขอให้เป็นปีที่เราได้
Awake and Aware กันนะคะ!

ชยสาโร

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

3 คำถามโค้ชชิ่งเปลี่ยนชีวิต

หลายคนสงสัยว่าเพราะอะไร
การโค้ชจึงสามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงในชีวิตของผู้ถูกโค้ชได้

เก๋มีโอกาสได้อ่านบทความของโค้ชท่านหนึ่ง
เห็นว่าช่วยตอบคำถามนี้ได้ดี
จึงอยากขอแบ่งปันกับคุณผู้อ่าน

Wan Chung Lai เขียนไว้ว่า
คำถามในการโค้ชช่วยเปิดมุมมอง
ลบความเชื่อผิด ๆ (Myths) ที่มนุษย์คนหนึ่งมีต่อตนเอง

ความเชื่อผิด ๆ ทั้งสามได้แก่

1. การทำพลาดเป็นสิ่งเลวร้าย (Mistakes are bad)
2. ชีวิตมีคำตอบที่ถูกต้องคำตอบเดียว (There is only ONE right answer)
3. เราถูกตัดสินในทุกสิ่งที่เราทำ (You are being judged for everything you do)

การโค้ชช่วยให้เราเห็นคุณค่า (Values) ในตนเอง
เป็นการถามที่ช่วยปลดปล่อยศักยภาพ พลังชีวิตในมนุษย์คนหนึ่ง
ทำให้เราเห็นเรื่องเดิมในมุมที่เปลี่ยนไป

billy cox

1. การทำพลาด (Make mistakes)
การโค้ชช่วยให้เราได้เห็น
มุมที่เป็นประโยชน์ของการเรียนรู้จากความผิดพลาด

เราคงเคยเห็นเพื่อน ๆ ของเราเล่าเรื่องดี ๆ
ที่เกิดขึ้นจากความโชคร้ายหรือความผิดพลาด
เช่น ถ้าฉันไปทันรถไฟฟ้าขบวนนั้น
ฉันคงไม่มีโอกาสได้เจอแฟนคนนี้
(อันนี้ผู้เขียนจำเรื่องได้จาก
หนังประทับใจเรื่องหนึ่งคือ Sliding doors)

sliding doors

คนที่ถูกโค้ชจะสามารถจะลุกขึ้นยืนได้อย่างรวดเร็ว
คนเราไม่มีใครที่ไม่เคยไม่ล้มหรอกค่ะ
แต่มันสำคัญตรงที่เรา “ลุก” ได้เร็วแค่ไหน
เพราะคนที่ไม่เคย “ทำผิด” คือคนที่ไม่เคย “ทำอะไรเลย”

คนที่ไม่เคยทำผิดคือคนที่ไม่เคยทำอะไรเลย

2. เริ่มเมื่อใดก็ได้ (Start anywhere)
“เริ่มเมื่อพร้อม” คงเป็นคำที่เราได้ยินอยู่บ่อย ๆ
แต่คำว่าพร้อมของแต่ละคนนั้นไม่เท่ากัน
บางคนคำว่าพร้อมคือสมบูรณ์แบบ
เพราะมันป้องกันเราจากความกลัว
จากความล้มเหลวหรือถูกปฏิเสธ

การโค้ชช่วยให้เรายอมรับความกลัวของตนเอง
กล้า ไม่ได้แปลว่าไม่กลัวนะคะ
แต่ความกล้าคือ “ทำทั้ง ๆ ที่กลัว”
หรือทำบนความไม่สมบูรณ์แบบนั่นแหละค่ะ

Courage

มีหนังสือขายดีบางเล่มพูดถึง
มุมการประยุกต์เรื่องนี้ในธุรกิจไว้น่าสนใจ
นั่นคือคำว่า “The Lean Startup”

lean start up book

ซึ่งปัจจุบันแนวคิดดังกล่าวได้ถูกประยุกต์ใช้
ในหลักสูตรการสอนธุรกิจของบางมหาวิทยาลัย
เช่น ที่ Harvard Business School
(รายละเอียดเพิ่มเติมจาก Harvard Business Review)

3. เป็นกลาง ๆ ไม่ต้องดราม่าเกิ๊น (Be average)
ทำในสิ่งที่เราคิดว่าใช่
ไม่ต้องกังวลจนเกินไป
อนุญาตให้ความเป็นอัจฉริยะในธรรมชาติของเราได้ทำงาน

ถึงตอนนี้หลายคนคงเริ่มอยากรู้แล้วว่า
คำถามแบบไหนจะช่วยเปลี่ยนมุมมองได้

1. คำถามที่เน้นไปที่อนาคต (Future-oriented)
เช่น ถ้าเรามีอิสรภาพในการตัดสินใจ
อะไรคือภาพที่น่าตื่นเต้นในอนาคตที่เราวาดไว้?

2. คำถามที่ให้ประเมินถึงพลังงานที่เรามี (Energy evaluation)
เช่น จินตนาการว่าถ้าเรามีพลังสุด ๆ ที่จะสามารถทำอะไรก็ได้
เราเห็นตัวเราทำอะไรอยู่?

3. คำถามที่ถามเรื่องอิสรภาพ (Freedom)
เช่น หากเราสามารถลบอุปสรรคที่หนักอึ้งเรื่องหนึ่งออกไปได้
ชีวิตเราตอนนั้นจะเป็นอย่างไร?

โดยสรุป

คำถามตัวอย่างข้างต้นดังกล่าว
ช่วยทำให้ผู้ถูกโค้ชละวางจากปัญหา, อดีต, หรืออุปสรรคที่อยู่ในใจ
ไปสู่ภาพความเป็นไปได้เชิงบวกในอนาคต
เราเรียกการถามลักษณะนี้ว่า
Solution-focused coaching

คุณผู้อ่านลอง Feed คำถามดี ๆ ให้กับตัวเองดูสิคะ
คำถามไหนที่คุณอยากตอบเอ่ย?

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

8 วิธีการหา “สมดุลชีวิต” จากกรณีศึกษาภาพยนตร์ ฟรีแลนซ์

สัปดาห์ที่แล้วเก๋ได้ไปดูภาพยนตร์
“ฟรีแลนซ์ ห้ามป่วย ห้ามพัก ห้ามรักหมอ”
สิ่งที่ได้จากภาพยนตร์ไม่ใช่มุขที่ขำจนฮากระจาย
แต่ได้มุมมองในการสะท้อน
“ความสมดุลในชีวิต” ของพระเอกในเรื่อง

movie poster_wip_in-th

โพสท์นี้เลยขอมาแบ่งปันมุมคิดที่ไม่ใช่การวิจารณ์หนัง
แต่ขอเชื่อมชีวิตของยุ่น พระเอกในเรื่อง
กับการเป็นโค้ชที่มีโอกาสได้ช่วยลูกค้าในเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิต

คนจะพัฒนาคุณภาพชีวิตตนเองได้
ต้องเข้าใจก่อนค่ะว่าเราอยู่ที่ไหน ยังต้องเติมเต็มอะไร

freelance-cover

ยุ่นเป็นกราฟิคดีไซน์เนอร์ที่ทำงานเป็นฟรีแลนซ์
สิ่งที่ทำให้เขาเป็นที่รู้จักคือความอึดในการทำงาน
ด้วยมุมมองในชีวิตที่ว่าเมื่อเป็นฟรีแลนซ์
ไม่ควรปฏิเสธงานบ่อย ๆ เดี๋ยวงานไม่เข้า
และควรรักษามาตรฐานของงานไว้ในระดับสูงสุด
เพื่อให้มีคนจ้างเราต่อไป และรับงานที่ใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ

จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อการเรียกร้องทั้งปริมาณและคุณภาพมาเจอกัน
บนร่างกายของมนุษย์ธรรมดาที่มีชีวิตวันละ 24 ชั่วโมงเหมือนคนทั่วไป
ใช่ค่ะ…ยุ่นได้เป็นกราฟฟิคดีไซน์เนอร์มือต้น ๆ ที่คนกล่าวขวัญ
เป็นรุ่นพี่ในวงการที่น้องใหม่มองเป็นไอดอล
แต่ชีวิตของยุ่นในอีกภาพที่คนไม่ได้รับรู้
คือ ความสมดุลในชีวิตที่หายไป

scene 1

ด้วยความไม่ใส่ใจสุขภาพ บ้างาน ไม่หลับไม่นอน
กินแต่ของไม่มีประโยชน์ สุดท้ายก็ป่วย
คนยุ่ง ๆ อย่างเขาจำต้องตัดสินใจไปพบแพทย์
และนั่นเป็นต้นเหตุที่ทำให้ยุ่นได้เจอกับ “อิม”
นักศึกษาแพทย์ผู้มีจิตใจมุ่งมั่นในการรักษาคนไข้

Scene

อิมเป็นเหตุผลหลักที่สามารถผลักดันให้ยุ่น
ยอมเปลี่ยนพฤติกรรมในการใช้ชีวิต
เข้านอนตั้งแต่ 3 ทุ่ม
ออกกำลังกายวันละ 30 นาที
หยุดดำรงชีพด้วยอาหารไมโครเวฟจากร้านสะดวกซื้อ
หยุดรับงานอย่างบ้าคลั่งแล้วออกไปดูทะเล
ถึงแม้ว่าในฉากเห็นยุ่นแล้วจะสัมผัสได้เลยว่า
เขาดูเก้ ๆ กัง ๆ ว่าต้องวางตัวแบบไหนเมื่อไปพักผ่อน

จากประสบการณ์การเป็นโค้ชของเก๋
ลูกค้าหลาย ๆ คนเริ่มบทสนทนาตอนต้น ๆ ของการโค้ชว่า
ต้องการให้ช่วยพัฒนาให้ชีวิตมีความสุขขึ้น
ค่ะ…ลูกค้าเก๋มักเริ่มต้นด้วยเป้าหมายของคำว่า “ความสุข”
ซึ่งถ้าเปรียบเป็นการช่วยรักษาคนไข้ของหมออิม
เราก็ต้องช่วยลูกค้าวินิจฉัยก่อนค่ะ
ว่าความสุขของลูกค้าคืออะไรกันแน่ในชีวิต

วิธีหนึ่งที่ใช้ง่าย ๆ แต่ได้ประสิทธิภาพคือ
เก๋จะแนะนำให้ลูกค้าประเมินความสมดุลในด้านต่าง ๆ ก่อน
โดยใช้ Wheel of Life
ซึ่งคิดค้นโดย Paul J. Meyer

life-wheel_personalexcellence_co_2

เครื่องมือนี้ช่วยให้เราเห็น Top view ของตัวเราเอง
ซึ่งโดยปกติแล้วเรามักมองไม่เห็น
เพราะคนเรามักจมอยู่กับกิจวัตรประจำวัน
เข้าข่ายเห็นต้นไม้แต่ไม่เห็นป่าล่ะค่ะ
(เห็นภาพย่อยแต่ไม่เห็นภาพใหญ่)

forest_victorianscandal_wordpress_com

วิธีประยุกต์ใช้ Wheel of life คือให้เราวาดวงกลม
แล้วแบ่งเป็น Pie chart พร้อมทั้งใส่ Scale ในช่องทั้งหลาย (ตามรูป)

WheelofLife scale

ขั้นตอนที่ 1
ใส่มิติต่าง ๆ ในชีวิตเราที่มีความสำคัญลงไปในแต่ละเส้น
ตัวอย่างเรื่องใหญ่ ๆ ที่เป็นมาตรฐาน เช่น
1. การงานอาชีพหรือการเรียน (Business/Career/Studies)
2. การเงิน (Finance)
3. สุขภาพ (Health) – ทานอาหาร, ออกกำลังกาย, นอนหลับ
4. ครอบครัว (Family)
5. ความสัมพันธ์ (Relationship/Romance)
6. ความสงบทางจิตใจ (Spirituality)
7. การพักผ่อน (Recreation)
8. การช่วยเหลือสังคม (Contribution)
9. มิตรภาพเพื่อนฝูง (Social/Friend)
10. การพัฒนาตนเอง (Personal growth)

ด้านบนเก๋ให้เผื่อไว้สัก 10 ตัวอย่าง
เพราะเวลาเลือกมา 8 ด้าน
จะดูที่ความสำคัญที่สอดคล้องกับชีวิตของแต่ละคนซึ่งไม่เหมือนกัน
เช่น บางคนยังเด็ก
อาจจะยังไม่มีเรื่องแฟนหรือคู่ครอง
ช่อง Romance ก็ไม่ต้องใส่ค่ะ

ขั้นตอนที่ 2
ให้คะแนนประเมินตนเองว่าเราพอใจ
หรือที่ผ่านมาได้ให้ความสำคัญในแต่ละด้านมากน้อยแค่ไหน
โดยให้คะแนนจาก 1-10 (1 น้อยสุด, 10 มากสุด)
หลังจากให้คะแนนเสร็จหมดทุกด้านแล้ว
ให้ลากเส้นต่อจุดที่เราให้คะแนนในแต่ละด้านตามตัวอย่าง

WheelofLife_www_mindtools_com

ขั้นตอนที่ 3
ตอนนี้ได้เวลาถามคำถามที่ถูกต้องกับตนเอง เช่น
1. วงล้อชีวิตของเรามีรูปร่างอย่างไร? สมดุลแต่ละด้านไหม?
หรือบูด ๆ เบี้ยว ๆ ด้านใดไปหรือเปล่า?
สิ่งสำคัญคือให้เราทำความเข้าใจกับแต่ละด้านของตนเอง

2. มีด้านไหนที่เราอยากปรับหรือพัฒนาเป็นพิเศษบ้าง?
โดยเราอาจเลือกจากข้อที่มีคะแนนต่ำ ๆ ก็ได้ค่ะ

ขั้นตอนที่ 4
เลือกด้านที่เราอยากพัฒนา
แล้วระบุว่าเราจะทำอะไรให้คะแนนด้านนั้น ๆ ที่เราได้เลือกไว้สูงขึ้นได้บ้าง?
โดยอาจเลือกมากกว่าหนึ่งด้านก็ได้ค่ะ
แต่ไม่แนะนำให้เลือกเยอะเกิน 2-3 ด้าน
เพราะจะขาด Focus ในการลงมือทำ

โดยสรุป
ชีวิตเหมือนล้อรถนะคะ
อยากให้วิ่งไกล ๆ ไม่ใช่ไปแค่ปากซอย
ต้องให้วงล้อชีวิตมีความสมดุลไม่บูด ๆ เบี้ยว ๆ
ส่วนจะล้อวงเล็ก หรือล้อวงใหญ่
“เอาที่สบายใจ” ค่ะ

เครดิตภาพ:
http://personalexcellence.co/blog/life-wheel/
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_93.htm

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

3 วิธีเวิร์คกับโค้ชของเราอย่างไรให้ได้ผลลัพธ์

ได้อ่านกันบ่อย ๆ ว่าการเป็นโค้ชที่ดีควรทำอย่างไร
แต่เราไม่ค่อยได้รู้เลยว่าการเป็นผู้ถูกโค้ช (Coachee) ที่ดีนั้น
เป็นส่วนสำคัญอย่างมากต่อความสำเร็จ

เก๋เคยเขียนบทความวิธีเลือกโค้ชหรือพี่เลี้ยงที่เหมาะกับตัวเราไปก่อนหน้านี้
(เคล็ดไม่ลับกับการเลือกโค้ชหรือพี่เลี้ยงให้เหมาะกับเรา)
วันนี้ขอต่อยอดการแบ่งปันในเรื่องดังกล่าว

หลังจากเราได้เลือกโค้ชที่เหมาะกับเราแล้ว
อะไรจะเป็นวิธีการที่เราทำงานร่วมกับโค้ชให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด?

จากประสบการณ์ของเก๋ในฐานะโค้ชมองว่า
การรู้บทบาทหน้าที่ของการเป็นผู้ถูกโค้ช (Coachee) ที่ดี
จะช่วยให้การเดินทางใน Journey
ของทั้งโค้ช (Coach) และ ผู้ถูกโค้ช
สำเร็จและราบรื่นตลอดเส้นทาง

journey

ก่อนอื่นเราขอให้เราละวางประสบการณ์เดิม
ที่เราอาจจะคุ้นเคยกับการเป็นผู้เรียน (Learner)
มาเป็นผู้ถูกโค้ช (Coachee) ก่อนนะคะ

3 วิธีเวิร์คกับโค้ชให้ได้ผลสุด ๆ คือ

1) โค้ชของเราจะทำหน้าที่ Guide  แต่ไม่ Lead

บทบาทของโค้ชจะเน้นใช้คำถามเพื่อให้คุณหาคำตอบด้วยตัวเอง
บางคนอาจจะงงว่าก็ฉันไม่รู้คำตอบน่ะสิถึงได้ต้องมีโค้ชไง
ซึ่งเป็นคำถามที่เก๋เจอบ่อย ๆ จากลูกค้า

จริง ๆ แล้วหน้าที่หลักของการ Coaching ไม่เน้นสอน
แต่เน้นที่การตั้งเป้าหมายและลงมือทำเพื่อไปสู่จุดมุ่งหมายของ Coachee
แนะนำว่าถ้าอยากได้ความรู้หรือ Content
เราอาจไปหาอ่านจากหนังสือหรือเข้าสัมมนา

ส่วนการ Coaching จะอยู่บนความเชื่อที่ว่า
คนทุกคนมีความสามารถ
และเป็นเจ้าของผลลัพธ์ในชีวิตตนเองแบบร้อยเปอร์เซ็นต์
เพราะไม่มีใครจะรู้ดีในชีวิตเรามากไปกว่าตัวเราหรอกค่ะ

แต่บางทีการอยู่กับตัวเองมากเกินไป
มันเหมือนเส้นผมบังภูเขา
เราจึงต้องหาคนที่เขามองต่างมุม
มาเป็นกระจกเพื่อช่วยสะท้อนความคิดที่เรามี

ถ้าเปรียบเทียบเป็นภาพการแล่นเรือไปสู่จุดหมาย
ผู้ถูกโค้ชคือกับตัน (Captain)
ส่วนโค้ชคือต้นหน (Navigator)
ต้นหนจะใช้คำถามเพื่อสร้างทิศทางในการเดินเรือ
กัปตันจะเป็นผู้ตัดสินใจและรับผิดชอบการเดินเรือ
และทั้งคู่จะรับผิดชอบการไปถึงจุดหมายร่วมกัน

captain

2) โค้ชของเราจะเน้นพาไปที่อนาคตมากกว่าอดีต

บทสนทนาระหว่างเรากับโค้ช
จะเน้นที่การพูดคุยกันถึงสิ่งที่มุ่งหวังให้เกิดขึ้นในอนาคต
และความรับผิดชอบในการพาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายนั้น
ผ่านบทสนทนาที่ทำให้เราตระหนัก
ถึงความเชื่อ ตัวตน ศักยภาพของเรา

การโค้ชจึงไม่เน้นการสนทนาเพื่อเป็นการบ่น ระบาย เรื่องในอดีต
อาจจะมีบ้างที่เราพาดพิงถึง
โค้ชที่ดีจะไม่ทิ้งเราไว้อยู่ในอดีต
แต่จะให้เราเห็นตนเองในปัจจุบัน
และช่วยเราสร้างตัวตนที่เราอยากเป็นในอนาคต

ประสบการณ์เก๋กับคำถามที่ถามระหว่างอดีตกับอนาคต
มีความท้าทายต่างกันมาก
ถ้าเก๋บอกว่า
“ช่วยเล่าเหตุการณ์ที่สำคัญที่เกิดขึ้นกับคุณในที่ทำงาน/ครอบครัวในช่วง 1 ปีที่ผ่านมาให้ฟังหน่อย”
คุณอาจใช้เวลาไม่นานเพื่อนึกถึงคำตอบ

แต่ถ้าเก๋ถามคุณใหม่อีกครั้งว่า
“ใน 1 ปีข้างหน้า  คุณอยากให้มีเหตุการณ์สำคัญอะไรเกิดขึ้นบ้างในที่ทำงาน/ครอบครัวคุณ?”
คราวนี้คุณจะใช้เวลาเยอะขึ้นกว่าคำถามแรกค่ะ
เพราะคุณต้องทั้งคิดทั้งจินตนาการด้วย

ลูกค้าเก๋มักใช้เวลาพอสมควรเวลาถูกถามคำถามถึงตนเองในอนาคต
บางคนมึน ๆ ไปสักพักแล้วหันมาถามเก๋ว่ามันควรเป็นอย่างไรดีล่ะ?
เดาสิคะ  ว่าเก๋ตอบว่าอย่างไร?
คำตอบอยู่ในข้อที่ 1 ด้านบน

เราเข้าใจว่ามันไม่ง่ายที่จะตอบคำถามเหล่านี้อย่างมีคุณภาพ
และนี่เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบ
ที่โค้ชจะช่วยสร้างคุณภาพให้เกิดขึ้นในชีวิตของ Coachee

abraham

3) เราจะจริงใจ  ตรงไปตรงมากับคำตอบของเรายามเมื่อถูกโค้ชถาม

ไร้ประโยชน์ค่ะ  ถ้าเราพยายามตอบให้ดูดีเวลาอยู่กับโค้ช
เพราะมันไม่ช่วยให้เรา “เห็น” ตัวเองจริง ๆ
โค้ชของเราไม่ได้มาเพื่อเป็นคนตัดสินว่า
เราเป็นคนดีหรือไม่ดี  ฉลาดหรือโง่
หน้าที่โค้ชคือช่วยให้เราเห็นตัวตนจริง ๆ ว่าเป็นอย่างไร
และอยากเป็นอย่างไรในอนาคต

คำถามของโค้ชบางครั้งอาจดูท้าทาย
เต็มไปด้วยความสงสัยอยากรู้
ก็ให้เข้าใจเถอะค่ะว่าประโยชน์ของคำถามเหล่านั้น
โฟกัสไปที่ผู้ถูกโค้ชมากกว่า
โค้ชมาเพื่อช่วยเหลือ สนันสนุน
ให้คุณได้เป็นคุณที่ดีที่สุดในจุดที่เป็น

แต่ถ้าเรายังไม่รู้หรือยอมรับว่าจริง ๆ ว่าเราเป็นอย่างไร
ก็ยากที่เราจะเปลี่ยนแปลงอนาคตตนเองได้
เปรียบเหมือนเราส่องกระจกแล้วยังหลอกตนเองอยู่

mirror

โดยสรุป
ความสัมพันธ์ในการโค้ช (Coaching relationship)
ระหว่างโค้ชและผู้ถูกโค้ชที่จะทำให้ได้ผลลัพธ์ดีที่สุด
มีอยู่ 3 ประเด็นหลัก ๆ

1) Accountability
ความเป็นเจ้าของในการตัดสินใจและการลงมือทำเป็นของผู้ถูกโค้ช
2) Future-focused เน้นไปที่อนาคต
3) Authentic เป็นเนื้อแท้  สะท้อนตัวเราจริง ๆ

คำถาม
วันนี้ในการ Coaching ของคุณกับโค้ชเป็นแบบไหนกันคะ?
ยังรอให้โค้ชเป็นผู้บอกแล้วเราค่อยทำ
ยังอาลัยอาวรณ์อยู่กับอดีต พูดถึงอนาคตแล้วเบลอ ๆ
ยังห่วงภาพลักษณ์ ดูหล่อ ดูสวยอยู่หรือเปล่า

ถ้าใช่  ได้เวลาเปลี่ยนแปลงตัวเองในการโค้ชแล้วล่ะค่ะ

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

3 ข้อผิดพลาดที่ทำให้เราเปลี่ยนพฤติกรรมไม่สำเร็จ

1

ไอนสไตน์เคยบอกไว้ว่า
คนบ้า  คือคนที่ทำอะไรซ้ำ ๆ
แล้วคาดหวังผลลัพธ์ที่แตกต่างไป
!”
พวกเราที่มีเป้าหมายที่ต้องการไปให้ถึง
ก็เลยต้องลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตนเอง

กี่ครั้งที่เราอยากเปลี่ยนแปลงตนเองให้เป็นคนใหม่
อยากออกกำลังกายเพื่อให้สุขภาพดี
อยากทำงานแบบมีวินัย  ไม่ผัดวันประกันพรุ่ง
อยากเป็นคนใจเย็น  ไม่พูดจาโผงผางกับคนรอบข้าง

เราได้แต่อยากเปลี่ยน  แต่เราเปลี่ยนไม่ค่อยสำเร็จ
อะไรเป็นสิ่งที่เรามองข้ามหรือเข้าใจผิดในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมกันล่ะ?
หรือถ้าหากเราได้รู้เรื่องเหล่านี้แล้ว
จะสามารถทำให้เราปรับพฤติกรรมได้ง่ายดายขึ้น

marshall

ดร. มาร์แชล โกลด์สมิธ (Marshall Goldsmith)
ซึ่งเป็นโค้ชผู้บริหาร
ทำการศึกษาเรื่องการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมคน
ได้พูดถึงเรื่องที่คนมักมองข้าม
ในการสร้างพฤติกรรมใหม่ ๆ
ไว้ในหนังสือชื่อ
Triggers: Sparking positive change and making it last

triggers

เก๋ขอนำบางหัวข้อมาแบ่งปัน
พร้อมแชร์ประสบการณ์จริงที่ได้พบเห็น
จากงานที่ปรึกษาและการเป็นโค้ช
================

3 ข้อผิดพลาดที่ทำให้เราเปลี่ยนพฤติกรรมไม่สำเร็จ ได้แก่

1. มีแต่ “ความเข้าใจ” แต่ไม่ได้ “ลงมือทำ”
(Understanding VS Doing)

หลาย ๆ คนเป็นนักอ่าน  ชอบเข้าสัมมนา
หาความรู้จากการพูดคุยกับคนเก่ง ๆ
เพราะเชื่อว่าจะทำให้เราพัฒนา
จริง ๆ แล้วการได้ข้อมูลเหล่านั้น
เป็นเรื่องของ “ความเข้าใจ”
แต่ “การลงมือทำ” หลังจากมีความรู้ความเข้าใจ
จะทำให้เราได้ผลลัพธ์

ตอนที่เก๋ไปเรียนกับแอนโทนี่ ร๊อบบินส์
ซึ่งเป็น Performance Coach อันดับต้น ๆ ของโลก
เขาพูดถึงประโยคหนึ่งก่อนเริ่มเรียนว่า

สิ่งที่เราได้เรียนรู้  ไม่ได้ทำให้เราสำเร็จ
แต่การลงมือทำจากความรู้ที่เราได้ต่างหาก
ที่ทำให้เราสำเร็จ!

และโทนี่ก็พูดถึงคำว่า Taking Massive Action
หรือเน้นให้เรานำสิ่งที่เรียนไปลงมือทำอย่างจริงจัง
ตลอดชั่วโมงการเรียนที่เหลือ
หากว่าเราอยากประสบความสำเร็จ

2

2. ฉันมีความมุ่งมั่นตั้งใจในการเปลี่ยนแปลงอย่างเปี่ยมล้น
และไม่จำเป็นต้องใช้การติดตามหรือเครื่องมือใด ๆ
เพราะนั่นเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นว่า
ฉันเป็นคนที่จิตใจอ่อนแอ

ดร. มาร์แชลบอกว่าในความเป็นจริง
การสร้างสิ่งแวดล้อม
ที่ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
จะช่วยให้เราสร้างการเปลี่ยนแปลงได้เร็วขึ้น

อันนี้เก๋ขอยกตัวอย่างหนังสือเล่มหนึ่ง
เขียนโดยคุณบอย วิสูตร แสงอรุณเลิศ
บอกเล่าเรื่องการเปลี่ยนพฤติกรรมตนเองได้สำเร็จ
พลิกสถานการณ์จากคนที่ติดลบ เงินหมดบัญชี
ไม่มีความสุขในการทำงาน ไม่มั่นใจในตนเอง
ความสัมพันธ์ย่ำแย่
มาเป็นคนที่มีรายได้หลายทาง มีงานที่ตอบโจทย์ชีวิต
มีความสงบสุขอยู่กับครอบครัว

คุณบอยมีความตั้งใจในการเปลี่ยนแปลงตนเอง
ไม่ให้เผลอคิดลบ
โดยอาศัยอุปกรณ์ชิ้นสำคัญ
เพื่อสร้างสิ่งแวดล้อมย้ำเตือนตนเอง
โดยทุกครั้งที่คิดลบ
คุณบอยจะใช้หนังยางที่สวมอยู่บนข้อมือ
ดีดข้อมือตนเองสักป้าบ
เพื่อย้ำเตือนให้จดจำว่ากำลังคิดลบอยู่
และเป็นที่มาของหนังสือขายดีชื่อเรื่อง
หนังยางล้างใจ

stick

3. การที่อยู่ดี ๆ ลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลง  
จะทำให้ฉันดูไม่เป็นธรรมชาติ จอมปลอม

บางคนมีคำอธิบายหรือคำแก้ตัว
ในการไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมใหม่ ๆ ว่า
ไม่ใช่แนว”  “ไม่ถนัด”  “ไม่เป็นตัวเอง
หรือบางคนเยอะหน่อยก็จะบอกว่า
ฉันไ่ม่ได้เกิดมาเพื่อสิ่งนี้

ตัวอย่างเช่น
ลูกค้าเก๋ที่เป็นผู้ถูกโค้ชจะรู้สึกกระอักกระอ่วนในทุกครั้ง
ที่เขาแสดงพฤติกรรมใหม่กับทีมงานหรือคนรอบข้าง
ด้วยความหวั่นเกรงว่าคนรอบข้างจะครหาว่า
ทำไมเปลี่ยนไป!
พี่ไม่สบายหรือเปล่า!
(หรือ)
จะเอาอะไรกับฉันเหรอถึงมาพูดดีด้วย!

fake

เก๋จะบอกกลับไปทุกครั้งว่า
ถ้าเขาพูดแบบนี้กับคุณ
แล้วคุณก็เลยเปลี่ยนแปลงตัวเองได้แค่ 3 วัน
นั่นคือคุณ Fake ของจริง!
แต่ถ้าคุณทำมันจนเป็นเรื่องธรรมดา  นาน ๆ เข้า
คนเหล่านั้นก็จะรู้สึกเป็นเรื่องปกติเพราะเขาคุ้นชินกับมัน

change

โดยสรุป
บทความนี้ทำให้เรามีความเข้าใจที่ถูกต้องว่า
1. อย่าจดจ่อแต่กับความรู้ความเข้าใจแต่ให้ลงมือทำ
2. หาตัวช่วยในการติดตามพฤติกรรมที่ตนเองต้องการเปลี่ยนแปลง
3. ทำอย่างต่อเนื่อง  อาจรู้สึกแปลก ๆ ช่วงแรก  นั่นเป็นเรื่องปกติ

ประเด็นสำคัญที่อยากบอกเล่าจากประสบการณ์
เมื่อเปรียบเทียบบทบาทที่ผ่านมาของเก๋
ไม่ว่าจะเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัย วิทยากร จนมาถึงการเป็นโค้ช
เก๋พบความแตกต่างในแต่ละงาน  กล่าวคือ

การเรียนหนังสือ เราเน้นความรู้
เพราะคนเรียนต้องนำไปสอบซึ่งเป็นเป้าหมายหลัก
ส่วนจะนำไปใช้มากน้อยแค่ไหนในชีวิต
ไม่ได้เป็นสิ่งที่บังคับสำหรับผู้เรียน

การอบรม สัมมนา  เน้นความรู้และทักษะบางอย่าง
สังเกตได้จากเราต้องมีการทำ Workshop ในห้อง
แต่หลังจบการอบรมสัมมนาแล้ว
แต่ละคนจะมุ่งมั่นนำไปใช้ในการทำงานอย่างไร
ขึ้นอยู่กับเจ้าตัว
หรือหัวหน้าของเขาว่าสนใจ
หรือเอาใจใส่ติดตามลูกน้อง
ที่ถูกส่งมาเรียนมากน้อยแค่ไหน
สิ่งเหล่านี้เป็นส่วนส่งเสริมสำคัญที่ทำให้
การอบรมหรือสัมมนานั้นคุ้มค่า
ได้ผลลัพธ์อย่างที่ต้องการ

ส่วนการ Coaching
เราไม่เน้นที่ความรู้ (Knowledge)
แต่เน้นที่การตระหนักรู้ และเข้าใจ
เกี่ยวกับตนเอง (Awareness)
สร้างเป้าหมาย แรงผลักดัน ให้เกิดขึ้น
แล้วลงมือทำอย่างต่อเนื่อง
โดยมีโค้ชเป็นพี่เลี้ยง เป็นเพื่อนร่วมเดินทาง
จนคุณประสบความสำเร็จ

ดังนั้นหากเราอยากเปลี่ยนแปลงตนเอง
ให้เลือกประเภทของการพัฒนา
ที่เหมาะกับตนเองในแต่ละช่วง
เก๋เชื่อว่าทุกอย่างเป็นองค์ประกอบที่สำคัญด้วยกันทั้งสิ้น
ขึ้นอยู่กับว่าเราอยู่ตรงไหนใน Journey
และเราต้องการการสนับสนุนแบบใด

ลองถามตนเองว่าตอนนี้
คุณต้องการอะไรเพื่อสร้างผลลัพธ์ในการเปลี่ยนแปลงตนเอง
ความรู้?
ทักษะ?
หรือการลงมือทำ?

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

เคล็ดไม่ลับกับการเลือกโค้ชหรือพี่เลี้ยง (ให้เหมาะกับเรา)

cover pic_mentor

เลือกโค้ชดีมีชัยไปกว่าครึ่ง
คงเป็นคำกล่าวที่ไม่เกินจริง
เพราะการมีคนที่เป็นกระจกสะท้อนที่ดี
ทำให้เราสามารถพัฒนา
และก้าวกระโดดได้อย่างรวดเร็ว
ผู้นำหรือคนที่อยากประสบความสำเร็จหลาย ๆ คน
จึงเริ่มมองหา
คนที่จะมาเป็น Coach หรือ Mentor ให้กับตนเอง
.
ถ้าเก๋ถามพวกเราว่า
เวลาเราพิจารณาว่าอยากให้ใครเป็น Coach หรือ Mentor ให้
พวกเราเลือกจากอะไรคะ?
…………
ความรู้ในเรื่องนั้น ๆ?
ความสามารถในการสื่อสารที่ชัดเจน ให้พลัง?
ชื่อเสียง การเป็นที่ยอมรับ ความสำเร็จที่ผ่านมา?
ความใกล้ชิดสนิทสนม เป็นโค้ชที่แนะนำต่อ ๆ กันมา?
.
สังเกตไหมคะ  ว่าถ้าเราใช้สิสต์คำถามข้างต้น
ชื่อที่ขึ้นมาจะมีจำกัด  เป็นชื่อซ้ำ ๆ กัน
และที่สำคัญในความเป็นจริง
โอกาสก็น้อยมากที่เราจะมีคนเหล่านั้น
มาเป็น Coach หรือ Mentor
.
ในโพสท์นี้เก๋จึงอยากเชิญชวน เปิดมุมมอง
ให้พวกเราได้มีทางเลือกมากขึ้น
เพื่อให้เราได้มั่นใจว่าการเลือกของเราเป็น
Best possible” หรือ “ดีที่สุดในจุดที่มี

randy emeleo

Randy Emelo
เขียนหนังสือเรื่อง Modern Mentoring
หรือการเป็นพี่เลี้ยงในยุคใหม่
เน้นค่ะว่า “ยุคใหม่
แปลว่าให้เราวางหรือแขวนกฎเกณฑ์ในยุคเดิม ๆ ไปก่อน
.
modern mentoring_book

Randy บอกว่าการที่เราเลือก Coach หรือ Mentor
โดยเลือกคนที่ฉลาดที่สุด
หรือสำเร็จมากที่สุดในสายวิชาชีพนั้น ๆ
เป็นความผิดพลาด!
อ้าวววววว

1

สิ่งที่สำคัญนอกเหนือไปจาก
การพิจารณาตัว Coach หรือ Mentor แล้ว
การพิจารณาความรู้ความสามารถของเราในฐานะผู้ถูก Coach
ก็เป็นเรื่องสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน
.
เขาแนะนำให้เริ่มจากการดูว่าเราอยู่ตรงไหน
บนเส้นของการเรียนรู้ (Learning continuum)
แล้วค่อยเลือกคนที่จะเป็น Coach หรือ Mentor
ที่สมน้ำสมเนื้อกับเรา
(แหม! จะใช้คำว่า “คู่ควร” ก็ดูจะไว้ตัวไปนิด)
.
โดย Learning continuum ดังกล่าว
แบ่งคนออกเป็น 3 กลุ่ม
1) Beginner (มือใหม่)
2) Practitioner (คนที่ฝึกหัดมาระยะหนึ่ง)
3) Expert (ผู้เชี่ยวชาญ)

2

กล่าวคือถ้าเราเป็น Beginner
การใช้ผู้เชี่ยวชาญสุด ๆ ของสาขานั้น
อาจเป็นการสิ้นเปลืองทรัพยากรโดยไม่จำเป็น
(เว้นแต่ว่าคุณมีทรัพยากรอย่างไม่จำกัด
ไม่ต้องกังวลเรื่องบริหารจัดการอะไรมากนัก)
หรืออีกนัยหนึ่งการถ่ายทอดและประยุกต์ประสบการณ์
ระหว่างทั้งคู่จะมีช่องว่างค่อนข้างเยอะ
.
Randy แนะนำให้หาคนที่เป็น
Late beginner หรือ Early practitioner
เพราะคนกลุ่มนั้น  ประสบการณ์ล้ำคุณไปหมาด ๆ
ยังจดจำเทคนิค มุมที่ผิดพลาด เรียนรู้ได้อย่างชัดเจน
ผิดกับ Expert ที่อาจจะลืม ๆ เรื่องเหล่านั้น
เพราะผ่านไปนานมากแล้ว
หรือเห็นเป็นเรื่องธรรมดา
มองข้ามช๊อตเล็ก ๆ ที่สำคัญนั้นของคุณไป
.
แต่หากเราเป็น Practitioner มาสักระยะหนึ่ง
การได้ Expert สักคนมาสนับสนุน ผลักดัน
ในการพาคุณไป Next level
ด้วยการประยุกต์แบบ
Spontaneous หรือ Improvisation
ประมาณว่าสามารถเล่นแร่แปรธาตุ
ปรับตามสถานการณ์ได้อย่างแนบเนียบ
.
ไม่ได้คุยกันแค่ที่ Knowledge หรือระดับแค่ข้อมูล
แต่สามารถสนทนา นำพาคุณไปสู่
จุดที่เปลี่ยนเป็น Wisdom
หรือดึงองค์ความรู้ที่มาจากตัวเรา
น่าจะเป็นคู่โค้ชที่สมน้ำสมเนื้อ สมศักดิ์ศรีกัน
แค่คิดก็มันส์แล้วค่ะ
.
ที่เก๋ว่าเจ๋งก็ตรงที่
เราสามารถแบ่งแยกเส้นของการเรียนรู้ของคนทั้ง 3 กลุ่ม
โดยที่ไม่จำเป็นต้องดูจากปริมาณ
หรือจำนวนปีที่คนเหล่านั้นมีประสบการณ์อย่างเดียว
แต่สามารถดูจากสิ่งเหล่านี้
ที่เป็นตัวบ่งบอกถึงคุณภาพเช่นกัน
อันได้แก่
.
1) จุดที่เน้นในการเรียนรู้ (Learning focus)
Beginner : ว่าไปตามกฎกติกา (know the rules)
Practitioner : แหกกฎกติกาหน่อย ๆ
ประมาณว่าท้าทายความคิดเรา (break the rules)
Expert : สร้างกฎกติกาขึ้นมาเอง จากองค์ความรู้ที่มี
สามารถจับ Pattern ของสิ่งต่าง ๆ ได้
แล้วสรุปมาให้เราเห็นเป็นองค์รวม (make the rules)
.
3

2) บทบาทของ Coach หรือ Mentor (Functional base)

Beginner : เน้นที่ความรู้ (Knowledge)
Practitioner : เน้นที่ความเข้าใจ (Understanding)
Expert : เน้นที่ปัญญา (Wisdom)
อันนี้ได้เกริ่นให้ฟังไปตอนต้นแล้ว

4

3) การประยุกต์ใช้ (Application)

Beginner : ได้บ้างไม่ได้บ้าง (unreliable)
Practitioner : ได้ค่อนข้างดีกับหลาย ๆ กรณี (selective)
Expert : ได้เป็นธรรมชาติ  ไม่ต้องตระเตรียมอะไรมาก (spontaneous)

5

4) ความเข้าใจหรือตกผลึกในเรื่องนั้น ๆ (Comprehension)
Beginner : น้อย (low)
Practitioner : ปรับได้ตามสถานการณ์ (adaptive)
Expert : ชิล ๆ เป็นไปโดยสัญชาติญาณ (intuitive)

8

5) การวิเคราะห์ตัดสินใจ (Judgment)
Beginner : ได้แบบจำกัด (limited)
Practitioner : โฟกัสแล้วจะทำได้ดี (Conscious)
Expert : กระจ่างและเป็นธรรมชาติ (Discerning)

6

6) ระดับของสมรรถนะ (Competency stage)
Beginner : ยังไม่สามารถ (incompetence)
Practitioner : สามารถแต่ต้องตั้งใจ (conscious competence)
Expert : สามารถแบบเป็นตัวของตัวเอง
ไม่ต้องพยายามอะไรมากมาย (unconscious competence)

7

เห็นดังนี้แล้ว  เราก็สามารถเทียบเคียงตัวเรากับลิสต์ข้างต้นได้เลยค่ะว่า
1) ในเรื่องนั้น ๆ ที่เราอยากพัฒนาความสามารถ
เราอยู่ที่ไหนบนเส้น Learning continuum?

เช่น หลายปีก่อนเริ่มเรียนรู้เรื่อง Coaching
เก๋เป็นอาจารย์สอนหนังสือในมหาวิทยาลัยมาระยะหนึ่ง
การสอนถือว่าเป็น Practitioner
หากอยากเรียนรู้เพิ่มเติม
ควรหาคนที่เป็น Expert เรื่องการสอน
มาเป็น Coach หรือ Mentor
.
แต่ถ้าถามเรื่อง Coaching
ต้องบอกว่าเป็น Beginner ณ ขณะนั้น
ยังแยกแยะไม่ชัดเจนเลยว่า
Teaching / Training / Coaching ต่างกันอย่างไร
แบบนี้เชิญคนที่เป็น Practitioner มาช่วย
ก็น่าจะสมน้ำสมเนื้อ
เรียกว่าเต้น Footwork จังหวะใกล้เคียงกัน
.
2) ใครที่อยู่รอบ ๆ ตัวเราบ้างที่ทำเรื่องเหล่านั้นได้ดีกว่าเราสัก 1 ระดับ?
คราวนี้เราอาจจะเห็นรายชื่อของคนที่เราอยาก Connect
หรือชวนเขามาเป็นพี่เลี้ยงหรือโค้ชให้เราได้มากขึ้นแล้วล่ะค่ะ
เพราะตอนนี้เราไม่ได้สร้างข้อจำกัด
ว่าต้องเป็น The Best เท่านั้น
เขาอาจเป็น The Best ของใครต่อใคร
แต่อาจไม่ใช่ The Best สำหรับเรา

2

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

คำถามสำคัญกว่าคำตอบ พร้อมตัวอย่างสุดยอดคำถามสำหรับการเริ่มต้น

Questioning

ในฐานะที่เก๋เป็นโค้ชและมีโอกาสได้ร่วมงาน
กับผู้บริหารในหลากหลายองค์กร
เห็นด้วยอย่างยิ่งว่า คำถามที่ดี
จะเปลี่ยนคุณภาพชีวิตของคนที่ถูกถามไปอย่างสิ้นเชิง
หากเขาค้นหาคำตอบที่ใช่สำหรับตนเอง
.
สมัยเป็นเด็ก เราถูกสอนให้ตอบคำถามให้ถูกที่สุด
แต่ไม่เคยถูกฝึกให้ตั้งคำถาม
ผลที่ตามมาคือ
เราอยู่ในโหมดของการ “คิดตาม”  ไม่ใช่การ “คิดนำ
2

สรุปคือ หากจะคิดอย่างผู้นำ
ต้องรู้จักตั้งคำถามที่ใช่!
.
เก๋ขอยกตัวอย่าง คำถามที่สร้างแรงบันดาลใจ
เปลี่ยนชะตาชีวิตคนทั้งประเทศ
ของ จอห์น เอฟ เคนเนดี
.
อย่าถามว่าประเทศจะทำอะไรให้ท่านได้บ้าง  
แต่ถามว่าท่านจะทำอะไรให้ประเทศได้บ้าง

1.

พลิกมุมที่เราคิดต่อชีวิตไปเลยใช่ไหมคะ
จากที่เคยรอว่าเมื่อไรจะมีสิ่งดี ๆ
ที่ประเทศจะส่งมอบกับเราในฐานะประชาชน

ประโยคนี้เป็น Game changer
เปลี่ยนเราจากผู้รับเป็นผู้ให้
และถ้าคนทั้งประเทศ คิดสร้างสรรค์กันเช่นนี้
ประเทศจะพัฒนาไปได้ไกลขนาดไหน
.
นี่คืออานุภาพที่ทรงพลังของ
คำถามที่สำคัญกว่าคำตอบ!

========================
เก๋ขอแบ่งปันแนวทางเริ่มต้นง่าย ๆ
เพื่อให้เราได้ฝึกตั้งคำถามที่ใช่สำหรับตนเองและคนรอบข้าง

3

1. Open: เปิดความคิดด้วยการใช้คำถามปลายเปิด

คำถามปลายเปิด
เช่น ใคร อะไร ที่ไหน อย่างไร เพราะอะไร
จะทำให้คนคิดถึงทางเลือกมากกว่าการใช้คำถามปลายปิด
ที่ให้คนเลือกตอบแค่ว่า
ใช่/ไม่ใช่  รับ/ไม่รับ  ซ้าย/ขวา  สุธี/สุกฤษ
เพราะคำถามปลายเปิดจะพาคนไปที่การคิดแบบ
ขยายทางเลือก  ขยายความเป็นไปได้  และขยายความสำเร็จ!
.
4

2. Invite: เริ่มจากคำถามที่ง่าย เชิญชวน

หัวใจของคำถามกลุ่มนี้อยู่ที่การเลือกใช้คำ
ลองเปรียบเทียบดูนะคะว่า
เราอยากจะตอบคำถามอะไรมากกว่าระหว่าง
a. อะไรเป็นวิธีการที่ดีที่สุดของการแก้ปัญหานี้?
b. อะไรเป็นวิธีการเริ่มต้นที่เราสามารถแก้ปัญหานี้?
คุณผู้อ่านคงรู้สึกว่าการตอบข้อ
a. เป็นภาระที่หนักอื้ง เสี่ยงมากกับการตอบไม่ถูก
และดูไม่ฉลาดหากพลาดขึ้นมา

ดังนั้นการใช้คำถามแบบข้อ b.
จึงเป็นเทคนิดของการตั้งคำถามที่ใช้คำว่า
“เป็นไปได้”
“เริ่มต้น”
“Might be”
“Possible”
เพื่อเชิญชวนให้คนที่ถูกถาม อยากคิดไปกับเรา

5
.
3. Explore: ขยายทางเลือกของคำตอบ
ข้อนี้เน้นให้เราถามหาคำตอบอื่น ๆ เพิ่มเติม
เพราะธรรมชาติคน  เวลาเราถามคำถาม
มักได้คำตอบเบื้องต้น 1-2 คำตอบ
ซึ่งก็จะคล้าย ๆ กันกับเวลาระดมความคิด (Brainstorming)

ในเบื้องต้นเราต้องการปริมาณมากกว่าคุณภาพ
ให้เราขยันถามว่า
“แล้วอะไรอีก?”
“มีอะไรอื่นอีกบ้าง?”
“What else?”
“Some other ways?”
.
6

4. Ultimate: ยกระดับความคิดและคุณภาพของคำตอบ
คำถามลักษณะนี้ทำให้คนถูกถามได้คิดวิเคราะห์ และตกผลึกทางความคิด
ด้วยการถามคำถามที่ให้เขาได้พิจารณา
และเรียบเรียงความคิดหรือคำตอบ ที่ได้แชร์ออกมาก่อนหน้านี้
กลุ่มคำถามประเภทนี้ได้แก่

“Better”
“Best”
“Most”
“Strongest”
“อะไรให้ผลรวดเร็วกว่า?”
“อะไรเป็นทางเลือกดีที่สุด?”
.
questioning 7

5. Action: ถามเพื่อสร้างความมั่นใจในการลงมือทำ

ถามไปถามมา ถ้าไม่จบด้วยคำถามกลุ่มนี้
คงเป็นไอเดียที่ไม่มีวันสำเร็จ
เพราะขาดความมุ่งมั่นตั้งใจในการลงมือทำ

อย่าลืมนะคะ
ว่าเราไม่สามารถบังคับจับมือให้ใครทำอะไรได้
สิ่งที่เราทำได้คือ สร้างสิ่งแวดล้อม
สร้างความมั่นใจให้เขาผู้นั้นอยากลงมือทำ
กลุ่มคำถามประเภทนี้ได้แก่
“มั่นใจในการลงมือทำข้อไหนมากที่สุด?”
“ตั้งใจจะเริ่มต้นทำข้อใดก่อน?”
“เห็นตนเองเริ่มทำเรื่องนี้ในสถานการณ์ไหน กับใคร เมื่อไร?”
.
หากลองนำคำถามเหล่านี้ไปปรับใช้
คุณจะพบว่า
หลังจากที่คุณเปลี่ยนวิธีถาม
คุณจะได้เห็นศักยภาพที่ยอดเยี่ยมจากคนตรงหน้า
เพราะเมื่อคุณใช้คำถามเพื่อเปลี่ยนมุมคิด
แล้วชีวิตเขาจะเปลี่ยนไปค่ะ

ว่าแต่….คุณจะลองเริ่มใช้คำถามเหล่านี้เมื่อไรดีคะ?

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing