3 ข้อผิดพลาดที่ทำให้เราเปลี่ยนพฤติกรรมไม่สำเร็จ

1

ไอนสไตน์เคยบอกไว้ว่า
คนบ้า  คือคนที่ทำอะไรซ้ำ ๆ
แล้วคาดหวังผลลัพธ์ที่แตกต่างไป
!”
พวกเราที่มีเป้าหมายที่ต้องการไปให้ถึง
ก็เลยต้องลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตนเอง

กี่ครั้งที่เราอยากเปลี่ยนแปลงตนเองให้เป็นคนใหม่
อยากออกกำลังกายเพื่อให้สุขภาพดี
อยากทำงานแบบมีวินัย  ไม่ผัดวันประกันพรุ่ง
อยากเป็นคนใจเย็น  ไม่พูดจาโผงผางกับคนรอบข้าง

เราได้แต่อยากเปลี่ยน  แต่เราเปลี่ยนไม่ค่อยสำเร็จ
อะไรเป็นสิ่งที่เรามองข้ามหรือเข้าใจผิดในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมกันล่ะ?
หรือถ้าหากเราได้รู้เรื่องเหล่านี้แล้ว
จะสามารถทำให้เราปรับพฤติกรรมได้ง่ายดายขึ้น

marshall

ดร. มาร์แชล โกลด์สมิธ (Marshall Goldsmith)
ซึ่งเป็นโค้ชผู้บริหาร
ทำการศึกษาเรื่องการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมคน
ได้พูดถึงเรื่องที่คนมักมองข้าม
ในการสร้างพฤติกรรมใหม่ ๆ
ไว้ในหนังสือชื่อ
Triggers: Sparking positive change and making it last

triggers

เก๋ขอนำบางหัวข้อมาแบ่งปัน
พร้อมแชร์ประสบการณ์จริงที่ได้พบเห็น
จากงานที่ปรึกษาและการเป็นโค้ช
================

3 ข้อผิดพลาดที่ทำให้เราเปลี่ยนพฤติกรรมไม่สำเร็จ ได้แก่

1. มีแต่ “ความเข้าใจ” แต่ไม่ได้ “ลงมือทำ”
(Understanding VS Doing)

หลาย ๆ คนเป็นนักอ่าน  ชอบเข้าสัมมนา
หาความรู้จากการพูดคุยกับคนเก่ง ๆ
เพราะเชื่อว่าจะทำให้เราพัฒนา
จริง ๆ แล้วการได้ข้อมูลเหล่านั้น
เป็นเรื่องของ “ความเข้าใจ”
แต่ “การลงมือทำ” หลังจากมีความรู้ความเข้าใจ
จะทำให้เราได้ผลลัพธ์

ตอนที่เก๋ไปเรียนกับแอนโทนี่ ร๊อบบินส์
ซึ่งเป็น Performance Coach อันดับต้น ๆ ของโลก
เขาพูดถึงประโยคหนึ่งก่อนเริ่มเรียนว่า

สิ่งที่เราได้เรียนรู้  ไม่ได้ทำให้เราสำเร็จ
แต่การลงมือทำจากความรู้ที่เราได้ต่างหาก
ที่ทำให้เราสำเร็จ!

และโทนี่ก็พูดถึงคำว่า Taking Massive Action
หรือเน้นให้เรานำสิ่งที่เรียนไปลงมือทำอย่างจริงจัง
ตลอดชั่วโมงการเรียนที่เหลือ
หากว่าเราอยากประสบความสำเร็จ

2

2. ฉันมีความมุ่งมั่นตั้งใจในการเปลี่ยนแปลงอย่างเปี่ยมล้น
และไม่จำเป็นต้องใช้การติดตามหรือเครื่องมือใด ๆ
เพราะนั่นเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นว่า
ฉันเป็นคนที่จิตใจอ่อนแอ

ดร. มาร์แชลบอกว่าในความเป็นจริง
การสร้างสิ่งแวดล้อม
ที่ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
จะช่วยให้เราสร้างการเปลี่ยนแปลงได้เร็วขึ้น

อันนี้เก๋ขอยกตัวอย่างหนังสือเล่มหนึ่ง
เขียนโดยคุณบอย วิสูตร แสงอรุณเลิศ
บอกเล่าเรื่องการเปลี่ยนพฤติกรรมตนเองได้สำเร็จ
พลิกสถานการณ์จากคนที่ติดลบ เงินหมดบัญชี
ไม่มีความสุขในการทำงาน ไม่มั่นใจในตนเอง
ความสัมพันธ์ย่ำแย่
มาเป็นคนที่มีรายได้หลายทาง มีงานที่ตอบโจทย์ชีวิต
มีความสงบสุขอยู่กับครอบครัว

คุณบอยมีความตั้งใจในการเปลี่ยนแปลงตนเอง
ไม่ให้เผลอคิดลบ
โดยอาศัยอุปกรณ์ชิ้นสำคัญ
เพื่อสร้างสิ่งแวดล้อมย้ำเตือนตนเอง
โดยทุกครั้งที่คิดลบ
คุณบอยจะใช้หนังยางที่สวมอยู่บนข้อมือ
ดีดข้อมือตนเองสักป้าบ
เพื่อย้ำเตือนให้จดจำว่ากำลังคิดลบอยู่
และเป็นที่มาของหนังสือขายดีชื่อเรื่อง
หนังยางล้างใจ

stick

3. การที่อยู่ดี ๆ ลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลง  
จะทำให้ฉันดูไม่เป็นธรรมชาติ จอมปลอม

บางคนมีคำอธิบายหรือคำแก้ตัว
ในการไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมใหม่ ๆ ว่า
ไม่ใช่แนว”  “ไม่ถนัด”  “ไม่เป็นตัวเอง
หรือบางคนเยอะหน่อยก็จะบอกว่า
ฉันไ่ม่ได้เกิดมาเพื่อสิ่งนี้

ตัวอย่างเช่น
ลูกค้าเก๋ที่เป็นผู้ถูกโค้ชจะรู้สึกกระอักกระอ่วนในทุกครั้ง
ที่เขาแสดงพฤติกรรมใหม่กับทีมงานหรือคนรอบข้าง
ด้วยความหวั่นเกรงว่าคนรอบข้างจะครหาว่า
ทำไมเปลี่ยนไป!
พี่ไม่สบายหรือเปล่า!
(หรือ)
จะเอาอะไรกับฉันเหรอถึงมาพูดดีด้วย!

fake

เก๋จะบอกกลับไปทุกครั้งว่า
ถ้าเขาพูดแบบนี้กับคุณ
แล้วคุณก็เลยเปลี่ยนแปลงตัวเองได้แค่ 3 วัน
นั่นคือคุณ Fake ของจริง!
แต่ถ้าคุณทำมันจนเป็นเรื่องธรรมดา  นาน ๆ เข้า
คนเหล่านั้นก็จะรู้สึกเป็นเรื่องปกติเพราะเขาคุ้นชินกับมัน

change

โดยสรุป
บทความนี้ทำให้เรามีความเข้าใจที่ถูกต้องว่า
1. อย่าจดจ่อแต่กับความรู้ความเข้าใจแต่ให้ลงมือทำ
2. หาตัวช่วยในการติดตามพฤติกรรมที่ตนเองต้องการเปลี่ยนแปลง
3. ทำอย่างต่อเนื่อง  อาจรู้สึกแปลก ๆ ช่วงแรก  นั่นเป็นเรื่องปกติ

ประเด็นสำคัญที่อยากบอกเล่าจากประสบการณ์
เมื่อเปรียบเทียบบทบาทที่ผ่านมาของเก๋
ไม่ว่าจะเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัย วิทยากร จนมาถึงการเป็นโค้ช
เก๋พบความแตกต่างในแต่ละงาน  กล่าวคือ

การเรียนหนังสือ เราเน้นความรู้
เพราะคนเรียนต้องนำไปสอบซึ่งเป็นเป้าหมายหลัก
ส่วนจะนำไปใช้มากน้อยแค่ไหนในชีวิต
ไม่ได้เป็นสิ่งที่บังคับสำหรับผู้เรียน

การอบรม สัมมนา  เน้นความรู้และทักษะบางอย่าง
สังเกตได้จากเราต้องมีการทำ Workshop ในห้อง
แต่หลังจบการอบรมสัมมนาแล้ว
แต่ละคนจะมุ่งมั่นนำไปใช้ในการทำงานอย่างไร
ขึ้นอยู่กับเจ้าตัว
หรือหัวหน้าของเขาว่าสนใจ
หรือเอาใจใส่ติดตามลูกน้อง
ที่ถูกส่งมาเรียนมากน้อยแค่ไหน
สิ่งเหล่านี้เป็นส่วนส่งเสริมสำคัญที่ทำให้
การอบรมหรือสัมมนานั้นคุ้มค่า
ได้ผลลัพธ์อย่างที่ต้องการ

ส่วนการ Coaching
เราไม่เน้นที่ความรู้ (Knowledge)
แต่เน้นที่การตระหนักรู้ และเข้าใจ
เกี่ยวกับตนเอง (Awareness)
สร้างเป้าหมาย แรงผลักดัน ให้เกิดขึ้น
แล้วลงมือทำอย่างต่อเนื่อง
โดยมีโค้ชเป็นพี่เลี้ยง เป็นเพื่อนร่วมเดินทาง
จนคุณประสบความสำเร็จ

ดังนั้นหากเราอยากเปลี่ยนแปลงตนเอง
ให้เลือกประเภทของการพัฒนา
ที่เหมาะกับตนเองในแต่ละช่วง
เก๋เชื่อว่าทุกอย่างเป็นองค์ประกอบที่สำคัญด้วยกันทั้งสิ้น
ขึ้นอยู่กับว่าเราอยู่ตรงไหนใน Journey
และเราต้องการการสนับสนุนแบบใด

ลองถามตนเองว่าตอนนี้
คุณต้องการอะไรเพื่อสร้างผลลัพธ์ในการเปลี่ยนแปลงตนเอง
ความรู้?
ทักษะ?
หรือการลงมือทำ?

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

เคล็ดไม่ลับกับการเลือกโค้ชหรือพี่เลี้ยง (ให้เหมาะกับเรา)

cover pic_mentor

เลือกโค้ชดีมีชัยไปกว่าครึ่ง
คงเป็นคำกล่าวที่ไม่เกินจริง
เพราะการมีคนที่เป็นกระจกสะท้อนที่ดี
ทำให้เราสามารถพัฒนา
และก้าวกระโดดได้อย่างรวดเร็ว
ผู้นำหรือคนที่อยากประสบความสำเร็จหลาย ๆ คน
จึงเริ่มมองหา
คนที่จะมาเป็น Coach หรือ Mentor ให้กับตนเอง
.
ถ้าเก๋ถามพวกเราว่า
เวลาเราพิจารณาว่าอยากให้ใครเป็น Coach หรือ Mentor ให้
พวกเราเลือกจากอะไรคะ?
…………
ความรู้ในเรื่องนั้น ๆ?
ความสามารถในการสื่อสารที่ชัดเจน ให้พลัง?
ชื่อเสียง การเป็นที่ยอมรับ ความสำเร็จที่ผ่านมา?
ความใกล้ชิดสนิทสนม เป็นโค้ชที่แนะนำต่อ ๆ กันมา?
.
สังเกตไหมคะ  ว่าถ้าเราใช้สิสต์คำถามข้างต้น
ชื่อที่ขึ้นมาจะมีจำกัด  เป็นชื่อซ้ำ ๆ กัน
และที่สำคัญในความเป็นจริง
โอกาสก็น้อยมากที่เราจะมีคนเหล่านั้น
มาเป็น Coach หรือ Mentor
.
ในโพสท์นี้เก๋จึงอยากเชิญชวน เปิดมุมมอง
ให้พวกเราได้มีทางเลือกมากขึ้น
เพื่อให้เราได้มั่นใจว่าการเลือกของเราเป็น
Best possible” หรือ “ดีที่สุดในจุดที่มี

randy emeleo

Randy Emelo
เขียนหนังสือเรื่อง Modern Mentoring
หรือการเป็นพี่เลี้ยงในยุคใหม่
เน้นค่ะว่า “ยุคใหม่
แปลว่าให้เราวางหรือแขวนกฎเกณฑ์ในยุคเดิม ๆ ไปก่อน
.
modern mentoring_book

Randy บอกว่าการที่เราเลือก Coach หรือ Mentor
โดยเลือกคนที่ฉลาดที่สุด
หรือสำเร็จมากที่สุดในสายวิชาชีพนั้น ๆ
เป็นความผิดพลาด!
อ้าวววววว

1

สิ่งที่สำคัญนอกเหนือไปจาก
การพิจารณาตัว Coach หรือ Mentor แล้ว
การพิจารณาความรู้ความสามารถของเราในฐานะผู้ถูก Coach
ก็เป็นเรื่องสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน
.
เขาแนะนำให้เริ่มจากการดูว่าเราอยู่ตรงไหน
บนเส้นของการเรียนรู้ (Learning continuum)
แล้วค่อยเลือกคนที่จะเป็น Coach หรือ Mentor
ที่สมน้ำสมเนื้อกับเรา
(แหม! จะใช้คำว่า “คู่ควร” ก็ดูจะไว้ตัวไปนิด)
.
โดย Learning continuum ดังกล่าว
แบ่งคนออกเป็น 3 กลุ่ม
1) Beginner (มือใหม่)
2) Practitioner (คนที่ฝึกหัดมาระยะหนึ่ง)
3) Expert (ผู้เชี่ยวชาญ)

2

กล่าวคือถ้าเราเป็น Beginner
การใช้ผู้เชี่ยวชาญสุด ๆ ของสาขานั้น
อาจเป็นการสิ้นเปลืองทรัพยากรโดยไม่จำเป็น
(เว้นแต่ว่าคุณมีทรัพยากรอย่างไม่จำกัด
ไม่ต้องกังวลเรื่องบริหารจัดการอะไรมากนัก)
หรืออีกนัยหนึ่งการถ่ายทอดและประยุกต์ประสบการณ์
ระหว่างทั้งคู่จะมีช่องว่างค่อนข้างเยอะ
.
Randy แนะนำให้หาคนที่เป็น
Late beginner หรือ Early practitioner
เพราะคนกลุ่มนั้น  ประสบการณ์ล้ำคุณไปหมาด ๆ
ยังจดจำเทคนิค มุมที่ผิดพลาด เรียนรู้ได้อย่างชัดเจน
ผิดกับ Expert ที่อาจจะลืม ๆ เรื่องเหล่านั้น
เพราะผ่านไปนานมากแล้ว
หรือเห็นเป็นเรื่องธรรมดา
มองข้ามช๊อตเล็ก ๆ ที่สำคัญนั้นของคุณไป
.
แต่หากเราเป็น Practitioner มาสักระยะหนึ่ง
การได้ Expert สักคนมาสนับสนุน ผลักดัน
ในการพาคุณไป Next level
ด้วยการประยุกต์แบบ
Spontaneous หรือ Improvisation
ประมาณว่าสามารถเล่นแร่แปรธาตุ
ปรับตามสถานการณ์ได้อย่างแนบเนียบ
.
ไม่ได้คุยกันแค่ที่ Knowledge หรือระดับแค่ข้อมูล
แต่สามารถสนทนา นำพาคุณไปสู่
จุดที่เปลี่ยนเป็น Wisdom
หรือดึงองค์ความรู้ที่มาจากตัวเรา
น่าจะเป็นคู่โค้ชที่สมน้ำสมเนื้อ สมศักดิ์ศรีกัน
แค่คิดก็มันส์แล้วค่ะ
.
ที่เก๋ว่าเจ๋งก็ตรงที่
เราสามารถแบ่งแยกเส้นของการเรียนรู้ของคนทั้ง 3 กลุ่ม
โดยที่ไม่จำเป็นต้องดูจากปริมาณ
หรือจำนวนปีที่คนเหล่านั้นมีประสบการณ์อย่างเดียว
แต่สามารถดูจากสิ่งเหล่านี้
ที่เป็นตัวบ่งบอกถึงคุณภาพเช่นกัน
อันได้แก่
.
1) จุดที่เน้นในการเรียนรู้ (Learning focus)
Beginner : ว่าไปตามกฎกติกา (know the rules)
Practitioner : แหกกฎกติกาหน่อย ๆ
ประมาณว่าท้าทายความคิดเรา (break the rules)
Expert : สร้างกฎกติกาขึ้นมาเอง จากองค์ความรู้ที่มี
สามารถจับ Pattern ของสิ่งต่าง ๆ ได้
แล้วสรุปมาให้เราเห็นเป็นองค์รวม (make the rules)
.
3

2) บทบาทของ Coach หรือ Mentor (Functional base)

Beginner : เน้นที่ความรู้ (Knowledge)
Practitioner : เน้นที่ความเข้าใจ (Understanding)
Expert : เน้นที่ปัญญา (Wisdom)
อันนี้ได้เกริ่นให้ฟังไปตอนต้นแล้ว

4

3) การประยุกต์ใช้ (Application)

Beginner : ได้บ้างไม่ได้บ้าง (unreliable)
Practitioner : ได้ค่อนข้างดีกับหลาย ๆ กรณี (selective)
Expert : ได้เป็นธรรมชาติ  ไม่ต้องตระเตรียมอะไรมาก (spontaneous)

5

4) ความเข้าใจหรือตกผลึกในเรื่องนั้น ๆ (Comprehension)
Beginner : น้อย (low)
Practitioner : ปรับได้ตามสถานการณ์ (adaptive)
Expert : ชิล ๆ เป็นไปโดยสัญชาติญาณ (intuitive)

8

5) การวิเคราะห์ตัดสินใจ (Judgment)
Beginner : ได้แบบจำกัด (limited)
Practitioner : โฟกัสแล้วจะทำได้ดี (Conscious)
Expert : กระจ่างและเป็นธรรมชาติ (Discerning)

6

6) ระดับของสมรรถนะ (Competency stage)
Beginner : ยังไม่สามารถ (incompetence)
Practitioner : สามารถแต่ต้องตั้งใจ (conscious competence)
Expert : สามารถแบบเป็นตัวของตัวเอง
ไม่ต้องพยายามอะไรมากมาย (unconscious competence)

7

เห็นดังนี้แล้ว  เราก็สามารถเทียบเคียงตัวเรากับลิสต์ข้างต้นได้เลยค่ะว่า
1) ในเรื่องนั้น ๆ ที่เราอยากพัฒนาความสามารถ
เราอยู่ที่ไหนบนเส้น Learning continuum?

เช่น หลายปีก่อนเริ่มเรียนรู้เรื่อง Coaching
เก๋เป็นอาจารย์สอนหนังสือในมหาวิทยาลัยมาระยะหนึ่ง
การสอนถือว่าเป็น Practitioner
หากอยากเรียนรู้เพิ่มเติม
ควรหาคนที่เป็น Expert เรื่องการสอน
มาเป็น Coach หรือ Mentor
.
แต่ถ้าถามเรื่อง Coaching
ต้องบอกว่าเป็น Beginner ณ ขณะนั้น
ยังแยกแยะไม่ชัดเจนเลยว่า
Teaching / Training / Coaching ต่างกันอย่างไร
แบบนี้เชิญคนที่เป็น Practitioner มาช่วย
ก็น่าจะสมน้ำสมเนื้อ
เรียกว่าเต้น Footwork จังหวะใกล้เคียงกัน
.
2) ใครที่อยู่รอบ ๆ ตัวเราบ้างที่ทำเรื่องเหล่านั้นได้ดีกว่าเราสัก 1 ระดับ?
คราวนี้เราอาจจะเห็นรายชื่อของคนที่เราอยาก Connect
หรือชวนเขามาเป็นพี่เลี้ยงหรือโค้ชให้เราได้มากขึ้นแล้วล่ะค่ะ
เพราะตอนนี้เราไม่ได้สร้างข้อจำกัด
ว่าต้องเป็น The Best เท่านั้น
เขาอาจเป็น The Best ของใครต่อใคร
แต่อาจไม่ใช่ The Best สำหรับเรา

2

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

คำถามสำคัญกว่าคำตอบ พร้อมตัวอย่างสุดยอดคำถามสำหรับการเริ่มต้น

Questioning

ในฐานะที่เก๋เป็นโค้ชและมีโอกาสได้ร่วมงาน
กับผู้บริหารในหลากหลายองค์กร
เห็นด้วยอย่างยิ่งว่า คำถามที่ดี
จะเปลี่ยนคุณภาพชีวิตของคนที่ถูกถามไปอย่างสิ้นเชิง
หากเขาค้นหาคำตอบที่ใช่สำหรับตนเอง
.
สมัยเป็นเด็ก เราถูกสอนให้ตอบคำถามให้ถูกที่สุด
แต่ไม่เคยถูกฝึกให้ตั้งคำถาม
ผลที่ตามมาคือ
เราอยู่ในโหมดของการ “คิดตาม”  ไม่ใช่การ “คิดนำ
2

สรุปคือ หากจะคิดอย่างผู้นำ
ต้องรู้จักตั้งคำถามที่ใช่!
.
เก๋ขอยกตัวอย่าง คำถามที่สร้างแรงบันดาลใจ
เปลี่ยนชะตาชีวิตคนทั้งประเทศ
ของ จอห์น เอฟ เคนเนดี
.
อย่าถามว่าประเทศจะทำอะไรให้ท่านได้บ้าง  
แต่ถามว่าท่านจะทำอะไรให้ประเทศได้บ้าง

1.

พลิกมุมที่เราคิดต่อชีวิตไปเลยใช่ไหมคะ
จากที่เคยรอว่าเมื่อไรจะมีสิ่งดี ๆ
ที่ประเทศจะส่งมอบกับเราในฐานะประชาชน

ประโยคนี้เป็น Game changer
เปลี่ยนเราจากผู้รับเป็นผู้ให้
และถ้าคนทั้งประเทศ คิดสร้างสรรค์กันเช่นนี้
ประเทศจะพัฒนาไปได้ไกลขนาดไหน
.
นี่คืออานุภาพที่ทรงพลังของ
คำถามที่สำคัญกว่าคำตอบ!

========================
เก๋ขอแบ่งปันแนวทางเริ่มต้นง่าย ๆ
เพื่อให้เราได้ฝึกตั้งคำถามที่ใช่สำหรับตนเองและคนรอบข้าง

3

1. Open: เปิดความคิดด้วยการใช้คำถามปลายเปิด

คำถามปลายเปิด
เช่น ใคร อะไร ที่ไหน อย่างไร เพราะอะไร
จะทำให้คนคิดถึงทางเลือกมากกว่าการใช้คำถามปลายปิด
ที่ให้คนเลือกตอบแค่ว่า
ใช่/ไม่ใช่  รับ/ไม่รับ  ซ้าย/ขวา  สุธี/สุกฤษ
เพราะคำถามปลายเปิดจะพาคนไปที่การคิดแบบ
ขยายทางเลือก  ขยายความเป็นไปได้  และขยายความสำเร็จ!
.
4

2. Invite: เริ่มจากคำถามที่ง่าย เชิญชวน

หัวใจของคำถามกลุ่มนี้อยู่ที่การเลือกใช้คำ
ลองเปรียบเทียบดูนะคะว่า
เราอยากจะตอบคำถามอะไรมากกว่าระหว่าง
a. อะไรเป็นวิธีการที่ดีที่สุดของการแก้ปัญหานี้?
b. อะไรเป็นวิธีการเริ่มต้นที่เราสามารถแก้ปัญหานี้?
คุณผู้อ่านคงรู้สึกว่าการตอบข้อ
a. เป็นภาระที่หนักอื้ง เสี่ยงมากกับการตอบไม่ถูก
และดูไม่ฉลาดหากพลาดขึ้นมา

ดังนั้นการใช้คำถามแบบข้อ b.
จึงเป็นเทคนิดของการตั้งคำถามที่ใช้คำว่า
“เป็นไปได้”
“เริ่มต้น”
“Might be”
“Possible”
เพื่อเชิญชวนให้คนที่ถูกถาม อยากคิดไปกับเรา

5
.
3. Explore: ขยายทางเลือกของคำตอบ
ข้อนี้เน้นให้เราถามหาคำตอบอื่น ๆ เพิ่มเติม
เพราะธรรมชาติคน  เวลาเราถามคำถาม
มักได้คำตอบเบื้องต้น 1-2 คำตอบ
ซึ่งก็จะคล้าย ๆ กันกับเวลาระดมความคิด (Brainstorming)

ในเบื้องต้นเราต้องการปริมาณมากกว่าคุณภาพ
ให้เราขยันถามว่า
“แล้วอะไรอีก?”
“มีอะไรอื่นอีกบ้าง?”
“What else?”
“Some other ways?”
.
6

4. Ultimate: ยกระดับความคิดและคุณภาพของคำตอบ
คำถามลักษณะนี้ทำให้คนถูกถามได้คิดวิเคราะห์ และตกผลึกทางความคิด
ด้วยการถามคำถามที่ให้เขาได้พิจารณา
และเรียบเรียงความคิดหรือคำตอบ ที่ได้แชร์ออกมาก่อนหน้านี้
กลุ่มคำถามประเภทนี้ได้แก่

“Better”
“Best”
“Most”
“Strongest”
“อะไรให้ผลรวดเร็วกว่า?”
“อะไรเป็นทางเลือกดีที่สุด?”
.
questioning 7

5. Action: ถามเพื่อสร้างความมั่นใจในการลงมือทำ

ถามไปถามมา ถ้าไม่จบด้วยคำถามกลุ่มนี้
คงเป็นไอเดียที่ไม่มีวันสำเร็จ
เพราะขาดความมุ่งมั่นตั้งใจในการลงมือทำ

อย่าลืมนะคะ
ว่าเราไม่สามารถบังคับจับมือให้ใครทำอะไรได้
สิ่งที่เราทำได้คือ สร้างสิ่งแวดล้อม
สร้างความมั่นใจให้เขาผู้นั้นอยากลงมือทำ
กลุ่มคำถามประเภทนี้ได้แก่
“มั่นใจในการลงมือทำข้อไหนมากที่สุด?”
“ตั้งใจจะเริ่มต้นทำข้อใดก่อน?”
“เห็นตนเองเริ่มทำเรื่องนี้ในสถานการณ์ไหน กับใคร เมื่อไร?”
.
หากลองนำคำถามเหล่านี้ไปปรับใช้
คุณจะพบว่า
หลังจากที่คุณเปลี่ยนวิธีถาม
คุณจะได้เห็นศักยภาพที่ยอดเยี่ยมจากคนตรงหน้า
เพราะเมื่อคุณใช้คำถามเพื่อเปลี่ยนมุมคิด
แล้วชีวิตเขาจะเปลี่ยนไปค่ะ

ว่าแต่….คุณจะลองเริ่มใช้คำถามเหล่านี้เมื่อไรดีคะ?

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

Coaching by story: นิทานเรื่องลิงสามตัว

3

ล้อมวงเข้ามา กระชับพื้นที่ วันนี้มีเรื่องเล่าแฝงข้อคิดดี ๆ มาแบ่งปันกันค่ะ
นิทานเรื่องลิง 3 ตัว (The 3 monkeys story)
.
.
กาลครั้งหนึ่งมีลิง 3 ตัว เป็นเพื่อนกันตั้งแต่เล็ก
ทั้งสามถูกจับไปเลี้ยงดูในสถานที่ต่างกัน
..
ลิงตัวที่ 1 ถูกจับไปเลี้ยงในสวนสัตว์ (Zoo monkey)
ลิงตัวที่ 2 ถูกจับไปเลี้ยงในละครสัตว์ (Circus monkey)
ลิงตัวที่ 3 ถูกจับไปปล่อยไว้ในป่า (Jungle monkey)
หลายปีต่อมา ทั้งสามกลับมาเจอกัน
จึงได้แลกเปลี่ยนพูดคุยว่าชีวิตตนเองเป็นอย่างไร
..
..
ลิงตัวที่ 1 เล่าให้ฟังว่า
ชีวิตในสวนสัตว์ของตนเองช่างน่าเบื่อ
วัน ๆ ได้แต่เดินไปเดินมาในกรง
ทำดีมากดีน้อย ก็ได้กล้วย 1 ใบเท่าเดิมทุกวัน
..
..
ลิงตัวที่ 2 เล่าให้ฟังว่า
ชีวิตของตนเองนั้นน่าตื่นเต้น
วันไหนที่ตนได้ทำการแสดงในคณะละครสัตว์ก็จะได้กล้วยตอบแทน 4 ใบ
และถ้าวันไหนแสดงได้ดีมากก็จะได้กล้วยเพิ่มเป็น 6 ใบ
.
เพื่อนลิงอีกสองตัวจึงหันมาถามพร้อมกันด้วยความสงสัยว่า
งั้นตอนนี้นายก็ได้กินกล้วยเป็นหวี ๆ แล้วล่ะสิ
ลิงตัวที่ 2 ตอบว่าเปล่าเลย
เพราะหลังจากนั้นเจ้าของละครสัตว์ก็พบลิงตัวอื่นที่แสดงได้ดีกว่าตน
ตอนนี้ตนเลยไม่ได้กล้วยเลยสักใบ!
..
..
ถึงคราวลิงตัวที่ 3 เล่าให้ฟังบ้าง
ลิงตัวที่สามบอกว่าชีวิตของตนเองนั้นผจญภัยสุด ๆ
ไม่เคยเจอกล้วยเลย
เพราะที่ผ่านมาได้กินแต่ถั่วเต็มพื้นไปหมด!
..
..
ถ้าเราย้อนกลับไปดูจะพบว่า
ลิงตัวที่ 1 (Zoo monkey) เปรียบเสมือนคนที่ทำงานแบบในราชการ
ลิงตัวที่ 2 (Circus monkey) เปรียบเสมือนคนที่ทำงานในแบบเอกชน
ลิงตัวที่ 3 (Jungle monkey) เปรียบเสมือนคนที่ทำงานในแบบเจ้าของธุรกิจที่เป็นนายตนเอง จริงอยู่ว่าเขาอาจไม่เคยได้กล้วย แต่เห็นโอกาสคือถั่วนั้นกองเต็มพื้นทุกที่ เพราะลิงที่อยู่ในสิ่งแวดล้อมแบบนี้ไม่เคยถูกกำหนดว่าอาหารแปลว่าต้องเป็นกล้วยเท่านั้น
..
..
นิทานเรื่องนี้สอนอะไรเรา?
1) ลองสะท้อนดูว่าเราใช้ชีวิตคล้ายกับลิงตัวไหน?
2) สถานที่หรือสิ่งแวดล้อมที่เราอยู่นั้นเหมาะสม เกื้อหนุนกับความเป็นเราอย่างไร?
ประเด็นคือไม่ได้มีลิงตัวไหนเก่งหรือดีกว่าตัวไหน
สำคัญคือเราอยู่ในที่ที่ใช่แล้วหรือยัง?
..
..
Cr. Alvin Lee (เจ้าของความคิด castlescanfly.com)
ขอบคุณเรื่องราวดี ๆ ที่ได้รับการแบ่งปันจากเพื่อนต่างแดนคนนี้

**********************************

คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

Coaching Myth#2: การโค้ชคือการแนะนำหรือให้คำปรึกษา (จริงหรือ?)

coaching

ขออนุญาตไม่ Quote ความหมายของ Coaching นะคะ  บางทีรู้สึกว่าดูยืดยาวเวลาอ่าน  แต่ไม่ค่อย Get จริง ๆ ว่าคืออะไร  เพราะอ่านไปอ่านมาดูก็คล้าย ๆ วิธีการอื่น ๆ  เอาเป็นว่าขอเล่าให้เห็นด้วยภาพดีกว่า

.
โดยปกติวิธีพัฒนาคนจะมีหลายหลายรูปแบบ เช่น Coaching, Consulting, Counseling, Training  ทีนี้เราจะรู้ได้อย่างไรว่าแบบไหนควรใช้เมื่อไร

ให้เราแยกแยะจุดประสงค์ก่อนเลยค่ะ  โดยดูจากสองแกน

1. Time frame: การสนทนานั้นเน้นหนักไปในเรื่องของอดีตหรืออนาคต (Past VS. Future)

2. Approach: การสนทนานั้นเน้นหนักไปที่การบอกหรือการถามผู้ที่ถูกพัฒนา (Tell VS. Ask)

ลองดูภาพนี้ค่ะ

coaching

Keywords สั้น ๆ เข้าใจง่าย ๆ ของคำเหล่านี้คือ

1. Consulting = Past + Tell

2. Counseling = Past + Ask

3. Training = Future + Tell

4. Coaching = Future + Ask

.

เราจะใช้ Consulting ในฐานะที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในหัวข้อนั้น ๆ  โดยการให้คำแนะนำไปเลยค่ะว่าผู้ที่เราช่วยพัฒนาเขาควรทำอย่างไรกับเรื่องที่เกิดขึ้นแล้วในอดีต

เช่น  ที่ผ่านมาทีมงานลาออกกันมาก  เรา Consult ด้วยการบอก How-to วิธีการแก้ไขเรื่องที่เกิดขึ้น  ดังนั้นในกรณีนี้ Consultant ควรเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องการรักษาพนักงาน

.

เราจะใช้ Counseling ในฐานะที่เราเป็นผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการพัฒนามีความเข้าใจที่ถูกต้องกับเรื่องที่เกิดขึ้นในอดีตด้วยการถามแล้วให้เขาสะท้อนหรือวิเคราะห์ว่าเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นอย่างไร

เช่น  ที่ผ่านมาเขาเคยมีประเด็นกับลูกน้องคนหนึ่งจนทำให้ลูกน้องคนนั้นต้องลาออกไป  ทำให้เขาไม่สบายใจอย่างมาก  ดังนั้น Counselor ควรเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องกระบวนการถามเพื่อให้คนสะท้อนมุมมองหรือสิ่งที่เกิดขึ้น (เป็นการ Recovery)

.

เราจะใช้ Training ในฐานะที่เราเป็นผู้เชี่ยวชาญในหัวข้อนั้น ๆ  โดยการสอนหรือฝึกฝน เพื่อเตรียมความพร้อมในการพัฒนาคนกับเรื่องที่จะเกิดขึ้นกับเขาในอนาคต

เช่น  ฝึกสอนให้พนักงานที่เพิ่งได้รับการโปรโมตเป็นหัวหน้าได้รู้หน้าที่หรือบทบาทที่ถูกคาดหวังเมื่อรับตำแหน่งใหม่  ดังนั้น Trainer ควรมีความเชี่ยวชาญในหัวเรื่องเรื่องที่จะบอกหรือฝึกสอน  เช่นในกรณีนี้ควรมีความเชี่ยวชาญเรื่อง Managerial skills

.

เราจะใช้ Coaching ในฐานะที่เราเป็นผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการพัฒนามีเป้าหมาย แรงจูงใจ และการกระทำที่ชัดเจนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวังในอนาคต

เช่น  ผู้เข้ารับการพัฒนาต้องการวาง Career ของตนเองในสามปีข้างหน้า  ดังนั้น Coach ควรมีความเชี่ยวชาญในกระบวนการถามให้ผู้เข้ารับการพัฒนาเห็นภาพตนเองที่อยากเป็นในอนาคต (เป็นการ Discovery)

……….

โดยสรุปคือเราควรเลือกรูปแบบให้เหมาะกับความต้องการ (Needs) ของคนที่เราจะช่วยพัฒนาสนับสนุน  โดยวิเคราะห์จาก

1. ประเด็น (Issues) ว่าเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นมาแล้วหรือเป็นสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

2. ความต้องการ (Needs) ของคนนั้นว่าเขาต้องการ Advice เป็นคำแนะนำไปเลย  หรือต้องการ Guidance  เป็นการชวนคิด

3. เราในฐานะผู้ที่สนับสนุนควรมีความเชี่ยวชาญในเชิง Topic หรือ Process

รู้อย่างนี้แล้วเลือกรูปแบบให้เหมาะกับคนที่เราช่วยพัฒนาจะช่วยให้เขาไปได้รวดเร็ว  เหมือนหมอให้ยาตรงกับอาการนะคะ

**********************************

คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

11 แนวทางยกระดับการโค้ชให้เป็นมืออาชีพ

coaching_1

หลาย ๆ ท่านคงคุ้นเคยกับการโค้ชมาบ้าง  มากน้อยต่างกันไปตามประสบการณ์ที่ได้เรียนหรือได้ใช้  แต่เราทุกคนคงคุ้นเคยกับคำว่า มือสมัครเล่น VS มืออาชีพ

ที่นี้พอพูดถึงการโค้ช  เราอาจเกิดคำถามว่า “เส้นแบ่ง” ของคนที่สามารถโค้ชแบบมืออาชีพหรือมือสมัครเล่น  เขาดูกันที่ไหน

ผู้เขียนในฐานะที่เป็นโค้ชมืออาชีพที่สอบผ่านกระบวนการ Certification จาก International Coach Federation (ในที่นี้จะใช้ชื่อย่อว่า ICF — http://www.coachfederation.org)  ซึ่งถือว่าเป็นองค์กรกลางสนับสนุนการโค้ชทั่วโลกที่ใหญ่ที่สุดองค์กรหนึ่ง (ก่อตั้งเมื่อปี 1995 ปัจจุบันมีสมาชิกที่เป็น Certified Coach กว่าหมื่นคนใน 103 ประเทศทั่วโลก  มี 41 คนที่มาจากประเทศไทย — ข้อมูล ณ เดือน มี.ค. 2558)  ขอแบ่งปันเพื่อเป็นข้อมูลให้คนที่สนใจยกระดับการโค้ชของตนเองแบบมีแนวทาง  จะได้ไม่ต้องรู้สึกว่าตนเองโค้ชแบบมวยวัดหรือเปล่า  หรือถ้าอยากข้ามไปชกแบบมวยสากลต้องทำอย่างไร

ICF แบ่งโครงสร้างการโค้ชแบบมืออาชีพเป็น 4 ด้าน 11 สมรรถนะด้วยกันคือ

ด้านที่ 1 การวางพื้นฐานการโค้ช (Setting the Foundation)

1. เข้าใจจริยธรรมและมาตรฐานวิชาชีพการโค้ช (Meeting Ethical Guidelines and Professional standards) – สามารถแยกแยะได้ระหว่างการโค้ช (Coaching) การให้คำปรึกษา (Consulting) การทำจิตบำบัด (Psychotherapy) หรือการให้บริการด้านอื่น ๆ

2. ทำข้อตกลงเกี่ยวกับการโค้ช (Establishing the Coaching Agreement) – สามารถแยกแยะ แนะนำ กระบวนการการโค้ชให้กับลูกค้าได้อย่างถูกต้อง  ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบวิธีการ ความถี่ในการโค้ช  ความสัมพันธ์ระหว่างโค้ชและผู้ถูกโค้ช (Coaching relationship)

ด้านที่ 2 การสร้างความสัมพันธ์ (Co-Creating the Relationship)

3. สร้างความไว้วางใจและใกล้ชิดกับลูกค้า (Establishing Trust and Intimacy with the Client) – สามารถสร้างสิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและสนับสนุนการเรียนรู้กับตัวผู้ถูกโค้ช  แสดงออกถึงความจริงใจ  ให้เกียรติ  รักษาคำพูด  เคารพมุมมอง  เข้าใจจริตของผู้ถูกโค้ช  รวมถึงขออนุญาตผู้ถูกโค้ชเมื่อจำเป็นต้องแตะเรื่องที่อ่อนไหว (Sensitive area) ในกรณีที่เรื่องนั้นเป็นกุญแจสำคัญในการโค้ชเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ

4. อยู่กับปัจจุบันขณะระหว่างทำการโค้ช (Coaching Presence) – สามารถปรับสไตล์ วิธีการโค้ชเพื่อให้เหมาะสมกับผู้ถูกโค้ช (Dancing in the moment)  เปิดรับพื้นที่ของความไม่รู้และกล้าเสี่ยง (Goes with the gut)  ใช้อารมณ์ขันในบางครั้งเพื่อให้บรรยาการการโค้ชผ่อนคลายและมีพลัง  แสดงออกถึงความมั่นใจในการรับมือในกรณีมีอารมณ์รุนแรงโดยไม่ใช้วิธีเอาชนะหรือถูกกลืนไปกับอารมณ์เหล่านั้นจากตัวผู้ถูกโค้ช

ด้านที่ 3 การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล (Communicating Effectively)

5. ฟังแบบมีประสิทธิผล (Active Listening) – สามารถเข้าใจความหมาย ความปรารถนาและสนับสนุนการแสดงออกถึงตัวตนของผู้ถูกโค้ช  ใช้กำหนดการ เป้าหมาย ความเชื่อที่มาจากผู้ถูกโค้ชโดยไม่ชี้นำจากสิ่งที่โค้ชตัดสินหรืออยากให้เป็น  แยกแยะคำ  การใช้น้ำเสียง  ภาษากาย  นัยยะในสิ่งที่พูดหรือแม้แต่สิ่งที่ไม่ได้พูด  ทบทวนความเข้าใจและสะท้อนกลับมุมที่ได้ยินจากผู้ถูกโค้ชเพื่อความชัดเจน

6. ถามคำถามที่ทรงพลัง (Powerful Questioning) – สามารถถามคำถามเพื่อให้เปิดเผยข้อมูลที่เป็นกุญแจสำคัญในการโค้ช ถามคำถามที่แสดงถึงความเข้าใจมุมมองของผู้ถูกโค้ช ถามเพื่อกระตุ้นในเกิดการค้นพบ หยั่งรู้ พันธะสัญญาหรือการลงมือทำ ใช้คำถามปลายเปิดเพื่อให้เกิดความชัดเจน ความเป็นไปได้หรือการเรียนรู้ใหม่ ถามเพื่อพาผู้ถูกโค้ชไปยังสิ่งที่มุ่งหวังไม่่ใช่เพื่อตัดสินหรือจมอยู่กับอดีต

7. สื่อสารตรงไปตรงมา (Direct Communication) – สามารถสื่อสารอย่างมีประสิทธิผลและใช้ภาษาที่ก่อให้เกิดผลกระทบเชิงบวกกับผู้ถูกโค้ช (แต่ไม่ใช่อวย) ชัดเจน ตรงประเด็นในการให้ข้อมูลป้อนกลับ ระบุจุดประสงค์ในการโค้ช  รวมถึงเป้าหมายของเทคนิคหรือกิจกรรมที่ใช้ในการโค้ช ใช้ภาษาที่เหมาะสมโดยไม่แบ่งเพศ เชื้อชาติ หรือศัพท์เทคนิคเฉพาะกลุ่ม สามารถใช้คำอุปมาหรือเปรียบเทียบเพื่อให้เห็นภาพ

ด้านที่ 4 การอำนวยให้เกิดการเรียนรู้และได้ผลลัพธ์ (Facilitating Learning and Results)

8. สร้างความตระหนักรู้ (Creating Awareness) – สามารถผสานข้อมูล ประเมิน และแปรความหมายจากหลายแหล่งได้อย่างแม่นยำเพื่อช่วยให้ผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนักรู้และบรรลุเป้าหมายที่ได้วางไว้  ช่วยให้เห็นถึงประเด็นที่เป็นความกังวลที่ซ่อนอยู่ของผู้ถูกโค้ช  แยกแยะความเป็นจริงและการตีความ  ช่วยให้ผู้ถูกโค้ชได้ค้นพบความคิด ความเชื่อ มุมมอง อารมณ์ ความรู้สึกใหม่ที่สนับสนุนความสามารถในการลงมือทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย  ระบุถึงจุดแข็ง จุดที่เรียนรู้เพื่อเติบโตที่เป็นประโยชน์  ให้แรงบันดาลใจในการสร้างพันธะสัญญา

9. ออกแบบการลงมือทำ (Designing Actions) – สามารถสร้างโอกาสในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในขณะที่โค้ชหรือในสถานการณ์ในชีวิตจริงเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้  ช่วยเหลือให้ผู้ถูกโค้ชสามารถระบุการลงมือทำที่ชัดเจน ช่วยให้ผู้ถูกโค้ชสำรวจทางเลือก ไอเดีย ทางออกใหม่ ๆ  เฉลิมฉลองความสำเร็จและศักยภาพในการเติบโต  รวมถึงท้าทายสมติฐานหรือมุมมองเดิมเพื่อนำไปสู้ทางเลือกหรือความเป็นไปได้ใหม่ในการลงมือทำ

10. วางแผนและตั้งเป้าหมาย (Planning and Goal Setting) – สามารถพัฒนาและรักษาแผนการโค้ชได้อย่างมีประสิทธิภาพ  สร้างแผนงานที่ระบุผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง วัดได้ และมีเวลาระบุ  ช่วยสนับสนุนให้ผู้ถูกโค้ชสามารถระบุหรือเข้าถึงแหล่งการเรียนรู้ต่าง ๆ

11. การบริหารความก้าวหน้าและความรับผิดชอบ (Managing Progress and Accountability) – สามารถดึงความสนใจของผู้ถูกโค้ชให้โฟกัสในสิ่งที่สำคัญรวมถึงทำให้ผู้ถูกโค้ชรับผิดชอบในการลงมือทำด้วยตนเอง  ติดตามความคืบหน้าของแผนการลงมือทำของผู้ถูกโค้ช  รับรู้ เข้าใจถึงสิ่งที่ผู้ถูกโค้ชลงมือทำหรือไม่ได้ลงมือทำ  ช่วยให้ผู้ถูกโค้ชมีวินัยในตนเองเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมาย

ของเหล่านี้เป็นทักษะ  ซึ่งหมายความว่าไม่มีโค้ชคนไหนเป็นตั้งแต่เริ่ม  และเป็นสิ่งที่ฝึกฝนกันได้  ใน Blog ถัด ๆ ไปจะนำเรื่อง How-to หรือเครื่องมือที่ใช้ในแต่ละหัวข้อมาฝากกันค่ะ

**********************************************************

คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

Coaching Myth #1: โค้ชไม่ใช่ครูหรือผู้แนะแนว

โค้ชไม่ใช่ครูหรือผู้แนะแนว
โค้ชไม่ใช่ครูหรือผู้แนะแนว

ถ้าคุณกำลังสอนคนอยู่ คุณกำลังเป็นครู ไม่ใช่โค้ช
เพราะโค้ชไม่ได้มาสอนใคร
แต่โค้ชทำให้ผู้ถูกโค้ชเกิดความตระหนัก เข้าใจ
แล้วออกไปลงมือทำอะไรบางอย่างเพื่อได้ผลลัพธ์

สิ่งที่ได้จากการโค้ชจึงไม่ใช่ความรู้ (Knowledge)
แต่เป็นปัญญาในการหาทางออก (Wisdom)
โค้ชมืออาชีพเชื่อว่าคนทุกคนมีศักยภาพในตนเอง
และเป็นหน้าที่ของโค้ชที่จะช่วยดึงมันออกมา

วิธีสังเกตง่าย ๆ
ถ้าคุณกำลังเป็นฝ่ายบอก สอน หรือแนะนำผู้ถูกโค้ชอยู่
คุณกำลังทำหน้าที่ครู ไม่ใช่โค้ช
เพราะโค้ชจะฟังและถามคำถามให้คนถูกโค้ชได้คิดหาทางออกด้วยตนเอง