4 เคล็ดลับที่ทำให้ Google เป็นบริษัทที่น่าร่วมงานและสร้างนวัตกรรม

ถ้าเทคโนโลยีเป็นเพียงครึ่งเดียวที่ทำให้ Google ประสบความสำเร็จ
แล้วอีกครึ่งที่เหลือคืออะไร
เป็นคำโปรยที่ทำให้สงสัยจนต้องหยิบหนังสือเล่มนี้ขึ้นมาอ่าน

เราเคยเข้าใจว่าการมีเทคโนโลยีหรือกระบวนการสร้างนวัตกรรมน่าจะเพียงพอแล้ว
แต่ความคิดนั้นต้องสะดุดเมื่อพบข้อความที่ว่า
“Culture eats strategy for breakfast!”

ประโยคนี้เป็นคำพูดของปีเตอร์ ดรักเกอร์
นักทฤษฎีด้านการบริหารผู้ทรงอิทธิพล
และประโยคนี้ถูกแขวนอยู่บนผนัง
ในห้องวางแผนกลยุทธ์ของบริษัทฟอร์ด มอเตอร์
โดยประธานมาร์ก ฟิลด์ส ตั้งแต่ปี 2006
เพื่อเตือนว่าวัฒนธรรมและวิธีคิดที่แข็งแกร่งมีความสำคัญต่อความสำเร็จ

Google นับเป็นบริษัทต้นแบบที่มีวิธีคิดและวัฒนธรรมอันแข็งแรง
ทำให้สามารถสร้างนวัตกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อผู้ใช้ทั่วโลกมากมาย
รวมถึงได้รับการจัดลำดับเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วย
ติดต่อกันเป็นเวลาหลายปีจากสถาบันชั้นนำมากมาย

ใน Blog นี้เราจะคุยถึงเบื้องหลังความสำเร็จเหล่านั้นเป็น 4 วิธีการทำงาน
จากหนังสือ Work Rules โดย Laszlo Bock
ผู้ซึ่งเคยดำรงตำแหน่งรองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการด้านบุคคลของ Google

1. ทำให้งานของพนักงานมีความหมาย
(Give meaning to your employee’s work)

ไม่มีอะไรสร้างแรงจูงใจได้มากกว่าการได้รู้ว่าคุณกำลังเปลี่ยนโลกใบนี้
ซึ่งเชื่อหรือไม่ว่าเรื่องแบบนี้ขึ้นอยู่กับทัศนคติที่แต่ละคนมีต่องาน
วิธีการคือขอให้หาความเชื่อมโยงระหว่างพนักงาน
กับคนที่ได้ประโยชน์จากสิ่งที่เขาทำ

เช่น เป้าหมายที่ทะเยอทะยานของ Google
คือการจัดระเบียบข้อมูลทั้งหมดในโลก
และทำให้ทุกคนเข้าถึงและใช้ประโยชน์

แต่ถ้าเราเป็นแค่คนขายเนื้อสัตว์
มันจะมีความหมายอะไรต่อโลกใบนี้?
………ลองหาความเชื่อมโยงดู
เราก็กำลังทำให้คนมีอาหารกิน
แล้วช่างประปาล่ะ……….
เราก็กำลังพัฒนาคุณภาพชีวิตของคนอื่น
โดยทำให้เขามีน้ำสะอาดและมีคุณภาพชีวิต

2. ไว้ใจทีมงาน (Trust your team)

เป้าหมายสุดท้ายคือการสร้าง Entrepreneurship
หรือความรู้สึกที่เป็นเจ้าของกิจการให้กับพนักงาน
และหากเราเชื่อว่าทุกคนเป็นคนดี
เราก็ไม่ต้องกลัวที่จะเปิดเผยข้อมูลให้พวกเขาได้รับรู้

ความโปร่งใส (Transparent) จึงเป็นอีกเรื่องที่สำคัญใน Google
หนึ่งเรื่องที่เป็นที่พูดถึงมากคือเป้าหมายรายไตรมาสของพนักงานและทีม
(หรือที่เรียกกันว่า OKR “Objectives and Key Results”)
OKR ของทุกคนจะถูกเผยแพร่ใน Website ภายในของบริษัท
เพื่อให้ทุกคนได้เห็น
โดยอยู่ถัดจากหมายเลขโทรศัพท์และสาขาที่แต่ละคนทำงานอยู่

และทุกวันศุกร์ Google จะประชุมพนักงานทั้งบริษัท
โดยมีแลร์รีและเซอร์เกย์เป็นผู้นำการประชุม
ซึ่งพนักงานสามารถเข้าประชุมด้วยตัวเองหรือผ่านวิดีโอ
ในประชุมจะเป็นการอัพเดตข่าวสารจากสัปดาห์ที่ผ่านมา
และที่สำคัญคือมีเวลา 30 นาทีเพื่อตอบคำถามอะไรก็ได้ที่คนอยากรู้
ไล่ตั้งแต่เรื่องสัพเพเหระ (บางคนอยากรู้ว่าแลร์รีในฐานะ CEO จะสวมสูทบ้างไหม)
ไปจนถึงเรื่องที่เกี่ยวกับธุรกิจหรือจริยธรรม

Google ยังให้พนักงานแบ่งเวลา 20% ของการทำงานในแต่ละสัปดาห์
ไปทำโครงการที่เขาสนใจ
ซึ่งโครงการนั้นไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับงานประจำ
แต่ต้องเกี่ยวข้องกับงานของ Google

3. จ้างแต่คนที่เก่งกว่าคุณเท่านั้น
(Only hire people who are better than you)

หากไม่ระวัง เมื่อบริษัทเติบโตขึ้น
ก็จะยิ่งมีคนอยากรับเพื่อนฝูงหรือลูกหลาน
เข้ามาทำงานเพื่อให้ความช่วยเหลือหรือสร้างสายสัมพันธ์
สิ่งที่เกิดขึ้นคือเราจะมีหัวกะทิตอนบริษัทยังเล็ก
และมีแต่คนที่สามารถปานกลางตอนบริษัทเติบโต

IQ เพียงอย่างเดียวก็ไม่ได้ทำให้ใครสักคน
มีความคิดสร้างสรรค์หรือสามารถทำงานเป็นทีมได้
Google เชื่อว่าไม่มีใครสามารถสัมภาษณ์เพียงคนเดียว
แล้วตัดสินใจถูกทุกครั้ง

ที่นี่เวลาสัมภาษณ์คุณอาจพบผู้สัมภาษณ์งานจากฝ่ายอื่น
หรือผู้ที่จะมาเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของตำแหน่งงานนั้น ๆ
มีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ด้วย
เพราะท้ายที่สุดพวกเขาคือคนที่ต้องอยู่กับคุณ

Google ยังกำจัดสัญลักษณ์ที่ตอกย้ำถึงลำดับขั้นอำนาจ เช่น
ผู้บริหารระดับสูงได้รับผลตอบแทน สวัสดิการ และทรัพยากรต่าง ๆ
เหมือนกันพนักงานใหม่
ไม่มีห้องอาหารสำหรับผู้บริหาร หรือที่จอดรถส่วนตัว

คุณสมบัติเด่น 4 ประการที่ใช้คัดเลือกคน ๆ หนึ่ง
ในการเข้าร่วมงานกับ Google

A) ความสามารถด้านการคิดโดยทั่วไป
เป็นการแก้ปัญหายาก ๆ อย่างไร โดยไม่ดูผลการเรียน

B) ความเป็นผู้นำ
โดยเฉพาะ “ความเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการ”
เพราะแต่ละโครงการที่ Google แทบไม่มีผู้นำแบบเป็นทางการเลย

C) ความเป็น Google
รักสนุก
การไม่หลงความฉลาดของตัวเอง
(คือที่นี่จะมีแต่คนเก่ง ๆ เต็มไปหมด
และเราจะไม่เรียนรู้อะไรเลยถ้ายอมรับไม่เป็นว่าเราอาจคิดผิดก็ได้)
การรับมือกับความไม่ชัดเจนได้อย่างสบายใจ
และความใส่ใจ (Google อยากได้เจ้าของกิจการ ไม่ใช่ลูกจ้าง)

D) ความรู้ในหน้าที่การงาน
อันนี้สำคัญน้อยสุด เพราะ Google เน้นที่ความอยากรู้อยากเห็นและเปิดกว้างในการเรียนรู้
เพื่อจะคิดหาทางออกใหม่ ๆ อย่างแท้จริง

4. ให้ความเอาใจใส่กับคนที่ทำงานได้ยอดเยี่ยมและยอดแย่ของทีม
(Pay attention to your best and worst performers)

อย่ามองหาแค่คนที่มีความสามารถรอบด้าน
ให้มองหาคนที่เชี่ยวชาญในด้านนั้น ๆ ที่สุดด้วย

คุณค่าจำนวน 90% มักมาจากพวกหัวกะทิ 10% แรก
พนักงานที่เก่งที่สุดจึงมีค่ามากกว่าพนักงานทั่วไปอย่างมหาศาล
Google จึงให้ผลตอบแทนแบบไม่เป็นธรรม
เพื่อทำให้เขารู้สึกว่าเราเห็นคุณค่าของเขา

Laszlo Bock มักได้ยินคนพูดว่า
“ผมแค่อยากได้ผู้ช่วยที่คอยรับโทรศัพท์และบันทึกตารางประชุม
ผมไม่ต้องการคนฉลาด
ขอแค่คนที่ทำงานพวกนั้นได้ก็พอแล้ว”

นั่นเป็นความคิดผิดมหันต์
เพราะผู้ช่วยที่เก่งกาจจะช่วยงานผู้จัดการได้อย่างมหาศาล
เขาจะช่วยให้เราแบ่งเวลาได้ดีขึ้น
จัดลำดับและสับรางงานต่าง ๆ
รวมถึงเป็นหน้าเป็นตาให้กับผู้จัดการเวลามีคนติดต่อเข้ามา

ที่นี่นอกจากผู้จัดการจะไม่สามารถตัดสินใจรับคนตามลำพังได้
เขาไม่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจเรื่องเงินเดือน
และการเลื่อนตำแหน่งโดยปราศจากข้อมูลของผู้อื่น

ในขณะเดียวกันควรเห็นใจคนที่ทำผลงานได้แย่ที่สุดด้วย
สาเหตุมักมาจากการที่เขาได้ทำงานในตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม
ไม่ใช่เพราะพวกเขาไร้ความสามารถ
ควรช่วยให้พวกเขาเรียนรู้หรือหาตำแหน่งใหม่ให้

แต่ถ้าไม่ได้ผล ก็ควรให้เขาออกทันที
การเก็บไว้ไม่ใช่ทางออก
พวกเขาน่าจะมีความสุขกว่าในสภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่คนที่ทำงานได้แย่ที่สุด

ล่าสุดมีผลวิจัยที่ทำมากว่า 10 ปี (Project Oxygen) เพื่อหาคำตอบว่า
คุณลักษณะของผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมแบบไหน
ที่จะเหมาะกับการเป็นผู้นำสำหรับ Google
1. เป็นโค้ชที่ดี
2. ให้อิสระกับทีมงานโดยไม่เข้าไปจุกจิกจู้จี้
3. สร้างบรรยากาศของความเชื่อใจและปลอดภัย
4. มุ่งเน้นผลลัพธ์ในงาน
5. เป็นนักสื่อสารที่ดี ฟังและแบ่งปันข้อมูล
6. ช่วยให้ทีมงานมีความเติบโตในสายงาน
7. สร้างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่ชัดเจน
8. มีความรู้ในงานที่ทำเป็นอย่างดีและสามารถให้คำแนะนำทีมงาน
9. ให้ความร่วมมือร่วมใจกับแผนกต่าง ๆ
10. ตัดสินใจเด็ดขาดและมุ่งมั่นในสิ่งนั้น

++++++++++++++

จากเคล็ดลับทั้งหมดข้างต้น
ข้อไหนที่คุณสามารถนำไปปรับใช้เพื่อสร้างประสิทธิภาพ
และน่าร่วมงานกับทีมของคุณมากที่สุดบ้างคะ

Photo Credit:
medium.com/@jonmichaelmoy/fostering-a-sustainable-company-culture-a55efd0421e5
https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/employer-brand/2019/linkedins-top-companies-2019
https://peakon.com/us/blog/workplace-culture/google-company-culture/
https://www.monster.com/career-advice/article/how-to-answer-job-interview-question-your-ideal-company
https://fortune.com/best-companies/2017/google/
https://news.abs-cbn.com/business/11/02/18/google-workers-around-the-world-protest-its-corporate-culture
https://www.entrepreneur.com/article/317582
https://www.businessinsider.com/the-best-bosses-do-these-things-according-to-google-2019-6?utm_content=buffer6cc2f&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer-bi#9-collaborates-effectively-9
หนังสือ “กฎการทำงานของ Google”

Growth mindset: จิตวิทยาแห่งความสำเร็จ

อะไรคือข้อแตกต่างที่สำคัญของคนที่ประสบความสำเร็จกับคนที่ยังไม่ประสบความสำเร็จ?
ทำไมคนเก่งหลาย ๆ คนจึงยังไม่ประสบความสำเร็จ
แล้วถ้าเรายังไม่เก่ง ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จ
บทความนี้มีคำตอบ!

จากประสบการณ์ในการช่วยพัฒนาผู้นำกว่า 10 ปี
ในบทบาทของการเป็น Trainer ที่แบ่งปันความรู้
และช่วยสร้างทักษะในการลงมือปฏิบัติกับการ Coach
สิ่งหนึ่งที่สังเกตเห็นได้ว่าเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลมาก ๆ ของความสำเร็จ
ที่มากหรือน้อย ที่เร็วหรือช้า ของคนแต่ละคน
คือ Mindset!

ใช่ค่ะ วันนี้เราจะคุยกันถึง Mindset ตัวที่สำคัญที่สุดตัวหนึ่ง
ในการสร้างความเติบโต หรือที่เราเรียกกันว่า Growth mindset

fixed mindset

1. Growth Mindset คืออะไร

หนังสือต้นตำรับสำหรับ Growth mindset เริ่มมาจาก Carol S. Dweck
ซึ่งเป็นอาจารย์ที่สอนด้านจิตวิทยาที่ Stanford University
เขียนรวบรวมไว้จากงานวิจัยของเธอในปี 2006 หรือเมื่อ 13 ปีที่แล้ว
ข้อสรุปจากงานวิจัยหลาย ๆ ชิ้นของ Carol Dweck พบว่า
วิธิมองโลก หรือ Mindset มี 2 แบบที่แตกต่างกันคือ

มิติของ Mindset Fixed mindset Growth mindset
ความพยายาม ถ้าต้องพยายามแปลว่าเรายังไม่เก่งจริง ความพยายามเป็นส่วนสำคัญที่บอกว่าเรากำลังเรียนรู้
ความท้าทาย มันทำให้เราแพ้ได้ง่าย ๆ ดังนั้นควรทำในสิ่งที่เราทำได้จะดีกว่า ทำให้เรามีความมานะ พากเพียร
ความผิดพลาด หลีกเลี่ยงกับความผิดพลาด เพราะทำให้เราดูไม่ดี ไม่มั่นใจในตนเอง ความผิดพลาดเป็นครูของการเรียนรู้ทั้งปวง
ข้อมูลป้อนกลับ

(ด้านปรับปรุง)

เขาว่าเราตรง ๆ โดยที่ไม่เข้าใจเรา
(ปกป้องตนเอง ต่อต้าน)
ดีนะที่มีคนมาบอก เราจะได้รู้ว่าครั้งหน้าต้องทำอย่างไรให้ดีขึ้น
ความสำเร็จของผู้อื่น ความสำเร็จของผู้อื่นคุกคามฉัน เราควรเรียนรู้จากความสำเร็จของผู้อื่น

เมื่อเห็นความคิดข้างต้นแล้ว เราคงพอเดาได้ไม่ยากว่าใครที่มีความสุขอยู่ใน Comfort zone เดิม ๆ!

sattaya

ตัวอย่างของการนำมาใช้ในองค์กรที่เราเห็นได้คือ CEO ของ Microsoft
เมื่อเขามารับตำแหน่งเพื่อพลิกโฉมให้กับ Microsoft
Satya Nadella นำเรื่องนี้มาเป็นแนวทางในการพัฒนา Mindset
เพื่อขับเคลื่อนองค์กรในช่วงที่ต้องก้าวข้ามความเปลี่ยนแปลง
เรื่องนี้พลิกโฉมให้ Microsoft เปลี่ยนจากวัฒนธรรม
Know-it-all เป็น Learn-it-all!

อ่านบทความที่เขียนถึงเรื่อง Microsoft ได้ที่นี่

2. GRIT ภาคขยายต่อของการเติบโตอย่างยั่งยืน

angela

Angela Duckworth นำงานของ Carol Dweck มาขยายผลในการศึกษา
โดยนำมาปรับใช้กับบทบาทการเป็นครูสอนคณิตศาสตร์ให้กับเด็กเกรด 7 ในนิวยอร์ค
เธอเรียนรู้ว่าไอคิวไม่ใช่สิ่งเดียวที่แยกเด็กเรียนดีที่สุดกับเด็กที่เรียนแย่ที่สุด
เพราะเด็กที่ผลการเรียนดีที่สุดบางคนไม่ได้มีคะแนนไอคิวสูงลิบ
แล้วเด็กที่ฉลาดที่สุดบางคนก็ไม่ได้มีผลการเรียนดีนัก

ดูคลิปที่เธอพูดใน Ted Talk ได้ที่นี่

สิ่งที่เธอค้นพบว่าเป็นปัจจัยหลักคือคำว่า Grit
ซึ่งเปรียบเสมือนการช่วยให้คนหนึ่งคนสร้างความสำเร็จแบบเป็นนักวิ่งมาราธอน
ไม่ใช่นักวิ่งระยะสั้น
เพราะความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้มาแค่ชั่วข้ามคืน

และแน่นอนค่ะเรื่องนี้มันทำให้คนหนึ่งคนลุกขึ้นมา
สร้าง Self-motivation ให้กับตนเองด้วยการปรับใช้ Growth mindset
เพื่อรักษาความเพียรพยายามทำในสิ่งที่ท้าทายกว่าความสามารถในปัจจุบัน
และรับมือกับความล้มเหลวในช่วงแรก ๆ ของการทดลอง
เพราะ Growth mindset เป็นความเชื่อที่ว่า
ความสามารถในการเรียนรู้เป็นสิ่งที่ไม่ตายตัว
สามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยความพยายามของเรา
และความล้มเหลวไม่ได้อยู่ยั้งยืนยง

grit

ทีนี้เราลองมาดูนะคะว่าวิธีการมองอย่างไรที่ทำให้เราสามารถเปลี่ยนมุมมองกับสิ่งที่เรายังทำไม่ได้หรือทำได้ไม่ดี

3. วิธีการเริ่มต้นเปลี่ยน Mindset จาก Fixed เป็น Growth

เครื่องมือที่ช่วยหยุดเสียงในหัวเมื่อเราสามารถ “จับสังเกต” Fixed mindset ของเรา
เวลาที่เราไม่เก่งเรื่องอะไร คือให้เราเติมคำว่า “ยัง” (yet) ลงไป เช่น

จากเดิม เปลี่ยนเป็น
ฉันไม่เก่งคอมพิวเตอร์  (I’m not good at computer) ฉัน ยัง ไม่เก่งคอมพิวเตอร์ (I’m not good at computer YET)
ฉันไม่รู้ (I don’t know) ฉัน ยัง ไม่รู้ (I don’t know YET)

ไม่เก่งตอนนี้ก็ไม่ได้แปลว่าจะไม่เก่งตลอดไป
คิดได้ดังนี้แล้ว ก็ไปลงมือเรียนรู้ฝึกฝนกันเลย!

yet 2

เครดิตภาพ:
https://www.forbes.com/sites/tomvanderark/2018/04/18/hit-refresh-how-a-growth-mindset-culture-tripled-microsofts-value/#5a9a320852ad
https://www.teacherspayteachers.com/Product/Growth-Mindset-Bulletin-Board-Display-The-Power-of-Yet-3325818

*********************************

คลิ้กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

 

 

 

4 เคล็ดลับ “ใช้ความสุขทำกำไร” สู่องค์กรหมื่นล้าน Zappos

คำพูดที่เราคุ้นเคยกันในองค์กรคือ
“ทำงานให้ได้ผลกำไรแล้วความสุขจะตามมา”
แต่ที่แซปโปส (Zappos) เขาคิดกลับด้าน
ผู้คนควรมีความสุขก่อน
แล้วผลกำไรจากการทำงานอย่างมีความสุขจะตามมา

zappos-logo1

วันนี้เก๋มาแบ่งปันข้อคิดจากหนังสือ
ที่เปิดเผยเบื้องหลังของ Zappos
Delivering Happiness:
A path to profits, passion, and purpose
กับยอดขายที่เคยขึ้นอันดับ 1 ของหลายสถาบัน
(New York Times Bestseller
Wall Street Journal Bestseller
Top 10 Amazon Bestsellers
USA Today Bestseller)

Zappos เป็นบริษัทขายรองเท้าออนไลน์ที่ใหญ่ที่สุด
สร้างยอดขายเป็นหลักหมื่นล้านบาท
ด้วยความเชื่อและวัฒนธรรมที่เป็นตัวของตัวเอง
(เป็นเด็กแนวมว๊าก)

BOOK-COVER...Delivering-Happiness-1

บล๊อคนี้จึงขอยกตัวอย่างความสำเร็จขององค์กรแห่งนี้
โดยการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง (Culture)
และสามารถผลักดันให้ที่นี่
ได้รับการจัดอันดับให้ติด Top 100
บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุดในโลก
โดยนิตยสารฟอร์จูนในปีที่แล้ว (2015)
(ถ้าเป็นภาษาออสการ์ก็เรียกว่าได้ทั้งเงินและกล่องทีเดียว)

office 1

โทนี่ เช (Tony Hsieh) ซีอีโอของ Zappos บอกไว้ว่า
“วัฒนธรรมองค์กรของคุณคือแบรนด์ของคุณ
เพราะมันคือแต่ละด้านของเหรียญเดียวกัน”

เขาจึงใช้เวลาในการสร้าง 3 สิ่งนี้ให้เกิดกับองค์กร
1. การปรับปรุงบริการและประสบการณ์ที่ลูกค้าได้รับ
2. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง
3. การลงทุนเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน

1432202719-TonyHsiehH-o

ดังนั้นคุณจะพบว่าที่ Zappos…..

1. ศูนย์บริการลูกค้าทางโทรศัพท์

ไม่มีบทพูดให้พนักงาน
ไม่ได้ถูกวัดประสิทธิภาพที่ “เวลาคุยเฉลี่ย”
ดังนั้นพนักงานจึงไม่ต้องกังวลอยู่แค่ว่า
จะทำให้ลูกค้าวางสายไปเร็ว ๆ

พนักงานจะถูกฝึกให้ไปหาข้อมูล
ในเว็บไซต์ของคู่แข่งอย่างน้อย 3 แห่ง
และให้แนะนำลูกค้าไปซื้อรองเท้าจากคู่แข่งแทน
หากที่ Zappos ไม่มีรองเท้ารุ่นดังกล่าว
เพราะประเด็นอยู่ที่ความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า

phone

2. การมาเยี่ยมชมสำนักงานใหญ่ของ Zappos ที่ลาสเวกัส

เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมที่ทำให้คนได้ “สัมผัส” วัฒนธรรมองค์กร
และการทัวร์แต่ละครั้งจะไม่เคยเหมือนกัน
เราจะไม่รู้เลยว่าแขกจะได้พบกับ
พนักงานคนไหนที่กำลังอยู่ในออฟฟิศ

แขกอาจได้พบพนักงานที่แต่งตัวเป็นโจรสลัด
กระดิ่งผูกคอวัวที่ห้อยเรียงรายตลอดทางเดิน
รางโบวลิ่งชั่วคราวที่สร้างโดยนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่ Zappos
ห้องงีบหลับ
งานเลี้ยงไส้กรอก
งานประจำปี “วันโล้นหฤหัรรษ์”
(วันซึ่งพนักงานบางคนยินดีให้
เพื่อนพนักงานมาโกนศีรษะของตน)
หรืออาจได้ทักทายกับ Internal Coach
ด้านการพัฒนาตนเองของ Zappos

bald

3. กระบวนการรับคนเข้าทำงาน

Zappos อาจปฏิเสธผู้สมัครหลายคน
ที่มีความสามารถและศักยภาพสูง
เนื่องจากเขาเหล่านั้นอาจไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร
และเมื่อเข้ามาแล้ว
ทุกคนจะถูกฝึกอบรมเป็นเวลา 4 สัปดาห์
ในช่วงเวลานั้นเขาจะถูกยื่นข้อเสนอ
ด้วยเงิน 2,000 เหรียญ
เพื่อลาออกจากบริษัทไป (เป็นค่าเสียเวลา)

เพราะ Zappos ต้องการให้แน่ใจว่า
พนักงานอยู่ที่ Zappos ด้วยเหตุผลที่ไม่ใช่เรื่องเงิน
แต่เป็นเพราะวิสัยทัศน์และความเชื่อที่มีต่อองค์กร
ผลคือมีคนแค่โดยเฉลี่ย 1% ที่รับข้อเสนอนั้น!

office 4

4. แนวทางปฏิบัติกับคู่ค้า

โดยทั่วไปในวงการค้าปลีกเป็นที่รู้กันดีว่า
Supplier คือศัตรูคู่อาฆาต
เราไม่ต้องเกรงใจ
ไม่ต้องโทรกลับ
ให้พวกเขาเลี้ยงอาหาร
ตะโกนใส่พวกเขา
เอาเปรียบพวกเขา
รีดไถผลประโยชน์จนหยดสุดท้าย
(อืมม์ วัฒนธรรมแบบนี้เป็นกับค้าปลีกทั่วโลกหรือเปล่านี่)

แต่ Zappos จะทำทุกอย่างที่ทำได้
เพื่อให้คู่ค้ารู้สึกสบายใจ
Zappos จะปฏิบัติต่อผู้อื่นแบบเดียวกับที่เขา
อยากให้ผู้อื่นปฏิบัติต่อเขา

เริ่มจาก Zappos จะมีรถรับส่งรอรับคู่ค้าที่สนามบิน
หัวหน้าจัดซื้อจะเป็นคนออกมาต้อนรับด้วยตนเอง
Zappos จะพาพวกเขาเดินชมให้ทั่ว
พร้อมเครื่องดื่มและอาหารบริการ
และหาก Supplier โทรหา
Zappos จะพยายามรีบโทรกลับภายในวันเดียวกัน

office 2

ที่สำคัญ…..
Zappos เปิดให้คู่ค้าได้เข้าถึงข้อมูลชุดเดียวกัน
กับที่ฝ่ายจัดซื้อของตนเองใช้อยู่
ซึ่งโดยธรรมเนียมปฏิบัติทั่วไป
ข้อมูลพวกนี้จะถูกเก็บเป็นความลับ
และใช้กดดันคู่ค้าเพื่อรีดผลประโยชน์

พอเพิ่มความโปร่งใสเข้าไปในธุรกิจ
คู่ค้ารู้สึกว่าพวกเขามีอำนาจควบคุมธุรกิจตนเอง
พวกเขาก็จะใช้เวลาช่วยเหลือ Zappos
มากกว่าที่จะช่วยผู้ค้าปลีกรายอื่น ๆ

zappos_team

โดยสรุป

เก๋มองว่าเคล็ดลับของ Zappos คือ
การส่งมอบความสุข
ให้กับทุก Stakeholder อย่างทั่วถึง
ซึ่งอาจจะต่างจากหลาย ๆ องค์กรที่บอกว่า
ต้องการสร้างความสุขความพึงพอใจให้กับลูกค้า
โดยละเลย Stakeholder อื่น ๆ ที่สำคัญ
ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน คู่ค้า หรือแม้แต่คู่แข่ง!

นี่เป็นสิ่งที่ทำให้ Zappos
เป็นองค์กรที่อยู่ในความสนใจของ Amazon
Amazon นั้นขายสินค้าออนไลน์
ที่เก่งในเรื่องการสร้างความพึงพอใจ
ด้านระบบจัดส่ง ราคาที่สมเหตุผล
และความหลากหลายของผลิตภัณฑ์

แต่ Zappos มีในสิ่งที่ Amazon ไม่มี
นั่นคือความสนุก ความผูกพัน และ Human Touch
ทั้งที่เป็นบริษัทขายสินค้าออนไลน์เหมือนกัน

และนี่คงเป็นเหตุผลที่ทำให้ Amazon ตัดสินใจ
ขอซื้อ Zappos ด้วย Deal
ที่มีมูลค่าสูงถึง 1,200 ล้านเหรียญ
ด้วยเงื่อนไขของ Tony Hsieh
ที่ยังคงให้เขาบริหารงานแบบที่ Zappos เคยเป็น

Tony-Hsieh vision

ล่าสุดเมื่อปีที่แล้ว (2015) CEO คนนี้
ตัดสินใจ Transform องค์กร
ด้วยรูปแบบการบริหารจัดการ
ที่ใช้ชื่อว่า “Holacracy”

ไม่รู้ว่าควรจะเป็น Holacracy หรือ Holacrazy ดีค่ะ
เพราะวิธีนี้เป็นโครงสร้างบริหารแบบใหม่ที่ไร้ซึ่งโครงสร้าง
ไม่มีแบ่งฝ่ายความรับผิดชอบ ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการ
พนักงานทุกคนมีลำดับชั้นเท่ากัน
ยกเว้นซีอีโอที่ยังเหลือไว้ตัดสินความขัดแย้งภายในบริษัท
(ใครสนใจแนวคิดแบบ Holacracy ศึกษาเพิ่มเติมได้ที่นี่)

จดหมายจาก CEO เมื่อปีที่แล้ว
ประกาศเรื่องนี้พร้อม Package
ยื่นข้อเสนอจ่ายให้ 3 เดือน
สำหรับพนักงานที่คิดว่าตนเอง
ไม่พร้อมจะไปกับระบบบริหารงานแบบใหม่นี้
ผลออกมาเป็นอย่างไร
ไว้จะมาอัพเดตให้อ่านกันในบล็อคถัด ๆ ไปนะคะ

สำหรับบุคคลแล้ว
ลักษณะนิสัยคือตัวกำหนดโชคชะตา
แต่สำหรับองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรคือตัวกำหนดโชคชะตา

culture

เครดิตภาพ:
New York Times (Brad Swonetz)
http://www.forbes.com/sites/danpontefract/2015/05/11/what-is-happening-at-zappos/#6dbd0cf131b3
http://blog.trud.com/bivaet-li-korporativnaya-kultura-komfortnoi/
http://www.techmeme.com/150517/p3#a150517p3
ใช้ความสุขทำกำไร (วิญญู กิ่งหิรัญวัฒนา)

**********************************

คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing