เมื่อการโค้ชเป็นเหมือนรายการทีวี คุณว่าจะเป็นรายการอะไร?

ทุกวันนี้เวลาถูกตั้งคำถามว่า
การโค้ชคืออะไร?

coaching

เก๋เชื่อว่าหลายท่านมีคำตอบในเชิงว่า
การโค้ชคือ
“กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคน
โดยการใช้วิธีถามคำถาม
เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชคิดหาคำตอบได้ด้วยตัวเอง”

เสน่ห์อย่างหนึ่งของการโค้ช
ที่แตกต่างจากการพัฒนาคนด้วยวิธีอื่น ๆ
คือการ “ถามคำถาม” แทนที่การ “ให้คำตอบ
เพราะผู้ถูกโค้ชจะมีความเป็นเจ้าของ
ในทางออกที่มาจากตนเองอย่างเต็มร้อย

questioning

แต่วันนี้สิ่งที่เก๋อยากแบ่งปัน
ไม่ใช่ How-to การถามคำถาม
เพราะเคยแชร์ไปบ้างก่อนหน้านี้แล้ว
(อ่านเพิ่มเติม)

แต่เป็นการแบ่งปันจากภาคสนามของการโค้ช
ที่ใช้คำว่า “ภาคสนาม
เพราะเก๋มีโอกาสได้ไปติดตามดู
ช่วยสังเกตการณ์และ Feedback ผู้เรียน
เวลาไปฝึกการโค้ชในการปฏิบัติหน้างานจริง
กับทีมงานหรือคนรอบข้าง

มีหลุมพรางอยู่สองลักษณะ
ที่เก๋ขอเทียบเคียงกับการทำรายการทีวี

หนึ่งคือเป็นโค้ชที่ทำ “เกมทายใจ”
อีกหนึ่งคือเป็นโค้ชที่ทำ “รายการสัมภาษณ์”

blind date

1. แบบแรกคือการโค้ชแบบเกมทายใจ
เก๋พบว่าหลาย ๆ ครั้งผู้ฝึกเข้าใจผิดคิดว่ากำลังโค้ช
เพราะใช้การตั้งคำถามแทนการบอก
แต่คุณผู้อ่านเคยเห็น “การบอกโดยใช้คำถาม” ไหมคะ?
อาการนี้เห็นบ่อยเวลาหัวหน้าโค้ชลูกน้องตนเอง
เข้าทำนอง “ถามแบบมีธง

เราจะสังเกตเห็นได้ด้วยการเปิดด้วยคำถามของโค้ช
พอผู้ถูกโค้ชตอบคำตอบ
ผู้ถามก็จะถามใหม่เพื่อให้ผู้ตอบเปลี่ยนคำตอบ
หรือถ้าพูดสวย ๆ หล่อ ๆ คือ “คิดในมุมอื่น

แต่คำว่ามุมอื่นนี่เป็นมุมของหัวหน้าหรือของโค้ชค่ะ
ซึ่งเป็นคำตอบที่ถูกที่สุดเพียงคำตอบเดียว
วิธีเช็คดูง่าย ๆ คือ
ผู้ถูกโค้ชจะเริ่มไม่มั่นใจว่าควรต้องตอบอย่างไรจึงจะถูกต้อง
ราวกับว่าเขากำลังอยู่ในเกมทายใจของโค้ชอยู่
ผู้ถูกโค้ชจะเริ่มหมดพลัง
อยู่บนความกังวลสงสัยว่าคำตอบแบบไหนจะดีที่สุดกันแน่

doubt

วิธีปรับ:

เราต้องไม่ลืมว่าการโค้ชช่วยให้คนยอดเยี่ยม
เพราะเขามีโอกาสได้เลือกทางออก
หลังจากที่ได้ทบทวนพิจารณาทางเลือกทั้งหลายเป็นอย่างดี
ดังนั้นโค้ชต้องอนุญาตหรือ Empower ผู้ถูกโค้ช
เชื่อมั่นว่าการตัดสินใจที่เขามี
เป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่เขาสามารถทำได้ในขณะนี้
ดีที่สุดสำหรับ “ผู้ถูกโค้ช
ไม่ใช่สำหรับ “โค้ช” ค่ะ

2. อาการที่สองเรียกว่าโค้ชแบบ “รายการสัมภาษณ์”
อาการนี้โค้ชจะตั้งคำถามเพื่อให้ผู้ถูกโค้ชแชร์ออกมาให้มากที่สุด
เหมือนเป็นการพูดคุยสนทนาอย่างออกรส
ข้อมูลที่ออกมาเป็นการ Recall ข้อมูล

tv cover 1

การโค้ชไม่ใช่การถามเพื่อ “ขอข้อมูล
ประโยชน์มิใช่เพื่อให้โค้ชเข้าใจผู้ถูกโค้ช
แต่เพื่อให้ผู้ถูกโค้ช “เข้าใจตนเอง
ผ่านคำถามที่โค้ชชวนคิด

ดังนั้นคำถามจึงมิใช่แค่เพื่อ Recall
แต่ต้องชวนผู้ถูกโค้ช Review หรือ Reconstruct บางสิ่ง
เข้าทำนองไม่ไช่แค่ได้ Information
แต่ควรให้ผู้ถูกโค้ชได้เห็น Insight ของตนเอง

วิธีปรับด้วยตัวอย่างคำถาม: 
Information: คุณทำงานในบทบาทอะไรมาบ้าง (What)
Insight: บทบาทในงานไหนที่คุณได้คุณค่ามากที่สุด?
เพราะอะไรจึงเป็นเช่นนั้น? (So what)
Insight: บทบาทในงานแบบไหนที่จะตอบโจทย์ชิวีตคุณในอนาคตบ้าง (Now what)

คำถามควรให้ผู้ถูกถามเห็นทั้ง
Information และ Insight ของตนเอง

โดยสรุป
ได้เวลากลับมาสำรวจรายการทีวีของเราแล้วค่ะว่า
การโค้ชของเรานั้นอยู่ใน
1) เกมทายใจ
2) รายการสัมภาษณ์ (หรือ)
3) โค้ชตัวจริง!

**********************************
คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ล่าสุดที่แฟนเพจ “The Art of Growing”
The Art of Growing

3 วิธีคิดแบบใหม่ให้ได้นวัตกรรม

innovation

เวลาพูดถึง “นวัตกรรม”  เรานึกถึงคำว่าอะไรบ้าง?

…..

“ใหม่, ไม่ซ้ำ, แตกต่าง, ไม่เคยมีมาก่อน, เทคโนโลยี” ฯลฯ

ไม่ว่าเราจะนึกถึงคำว่าอะไร  Guy Kawasaki (ชายผู้เคยทำงานกับ Steve Jobs ใน Apple และสร้างความสำเร็จให้กับ Apple หลายอย่าง) มีมุมมองจากประสบการณ์ของเขามาเล่าให้ฟัง

ผู้เขียนมีโอกาสได้ดูคลิปสรุปสุดยอดศิลปะของการสร้างนวัตกรรม (Guy ให้ชื่อหัวเรื่องของเขาว่า The Art of Innovation) แล้วคัดมา 3 เรื่องเด็ดที่พบบ่อยในบริษัทของลูกค้า

ลองมาดูซิว่าเราเข้าใจวิธีคิดของการสร้างนวัตกรรมว่าเป็นอย่างนี้หรือไม่

1. Don’t worry, be crappy. อย่ากังวลจนเกินไปหากคุณทำอะไรไม่เข้าท่าไปบ้าง

อย่าลืมว่าการสร้างนวัตกรรมคือการลงมือทำอะไรบางอย่างที่เกิดขึ้นเป็นครั้งแรก  และแน่นอนมันย่อมจะไม่สมบูรณ์แบบตั้งแต่ครั้งแรกที่ทำ  บ่อยครั้งที่ผู้เขียนเห็นองค์กรที่ไปให้คำปรึกษากลัวกับคำว่า “ผิดพลาด” เสียจนไม่กล้า “ลอง” อะไรใหม่ ๆ  และ “รอ” จนกว่าทุกอย่างถูกต้องถึงค่อย “เริ่ม”  ซึ่งแบบนั้นถือว่า “สาย” เกินไปแล้ว

2. Make “Mantra” instead of “Mission Statement”  สร้าง “มนตรา” แทนคำว่า “พันธกิจ”

มนตราคือ คีย์เวิร์ด 2-3 คำที่อธิบายคุณค่าของสิ่งที่เราเป็น  ซึ่งทำให้ผู้ฟังเข้าใจง่าย  ซึ่งตรงข้ามกับคำว่าพันธกิจ

ลองนึกถึงบางครั้งที่เราเคยไปตามสถานที่ที่แปะโปสเตอร์อธิบายพันธกิจเสียดูไฮโซ  ยาวเหยียด  สุดท้ายก็อ่านแล้วไม่เข้าใจสาระสำคัญว่าองค์กรนั้นทำอะไรกันแน่

Guy ยกตัวอย่างพันธกิจของ Wendy’s ซึ่งเป็นแบรนด์ที่ขายแฮมเบอร์เกอร์ในอเมริกาว่า “Deliver superior quality of products and services for our customers and communities through leadership, innovation, and partnership

images_wendy

Guy เล่าให้ฟังอย่างติดตลกว่าเวลาไปกินแฮมเบอร์เกอร์เจ้านี้  ก็ไม่เห็นจะรู้สึกถึง ภาวะผู้นำ, นวัตกรรม, การเป็นพันธมิตร อย่างที่ประกาศไว้เลย  ตรงกันข้าม เขาแนะนำให้เปลี่ยนพันธกิจเป็นมนตราง่าย ๆ แต่ได้ใจว่า  “Healthy Fast Food”  สั้น ง่าย ได้ใจความกว่าเยอะ!

3. Polarize people. แบ่งคนออกเป็นขั้ว

นวัตกรรมที่เจ๋งจริง  แตกต่างจากเดิมจริงย่อมสามารถสร้างความเห็นที่แตกต่างระหว่างผู้คน  คือไม่ชอบไปเลยก็เกลียดไปเลย  เพราะถ้านวัตกรรมเราไม่ใหม่จริงคนก็ไม่รู้สึกถึงความพิเศษ  Guy บอกว่าอย่ากลัวที่นวัตกรรมเราแบ่งคนออกเป็นสองขั้ว  นั่นถือเป็นเรื่องปกติ  และเป็นสัญญาณว่าสิ่งที่เราคิดนั้นสร้างให้โลกนี้แตกต่างไปในความรู้สึกของผู้คน

ผู้เขียนวิเคราะห์ว่าสิ่งที่ Guy นำเสนอนั้นพลิกมุมที่เรามอง  และกระตุ้นให้เราออกไปสร้างนวัตกรรมในแบบที่จับต้องได้  ไม่ได้อยู่บนหิ้ง  หรือดูเป็นสิ่งเกินเอื้อม  นับว่าเป็น “นวัตกรรม” ในการนำเสนอเช่นกัน!

ข้อไหนในสามข้อด้านบนที่ทำให้คุณคิดแบบใหม่บ้างคะ?

**********************************************************

คลิ๊กที่นี่เพื่อติดตามสาระความรู้ที่แฟนเพจ “The Art of Growing”

The Art of Growing

ทำไมผู้นำถึงไม่ค่อยฟัง?

Lead through listening_7 Mar 2015

ช่วงนี้หันไปทางไหนก็มีแต่คนพูดถึงการทำการตลาดบน facebook ซึ่งดูเหมือนจะกลายเป็นทะเลแดงเดือดเข้าไปทุกวัน

ย้อนกลับไปสมัยที่ผู้เขียนได้เรียนวิชาการตลาดเมื่อ……<กลั้นหายใจ>….. 20 กว่าปีที่แล้วในรั้วมหาวิทยาลัย  ยังจำได้ว่าการตลาดแบ่งเป็นหลัก ๆ 2 ส่วนคือ

  • Above the line การตลาดที่เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายผ่านการใช้สื่อ เช่น หนังสือพิมพ์, ทีวี, วิทยุ, บิลบอร์ด
  • Below the line เป็นกิจกรรมส่งเสริมการตลาดต่าง ๆ เช่น นิทรรศการ, แค็ตตาล็อคสินค้า, ไดเร็คเมล์

แต่สมัยนี้เส้นแบ่งดังกล่าวดูเหมือนจะเบาบางไปทุกที  เนื่องจากการตลาดปัจจุบันอยู่ในโลกดิจิตัล  เราจะได้ยินวิธีแบ่งการตลาดยุคนี้เป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ ได้แก่

  • Online เช่น โซเชียลมีเดีย, บล็อค, Website, Affiliate website ต่าง ๆ
  • Offline เช่น ทีวี, หนังสือพิมพ์, โบร์ชัวร์, อีเวนท์, ไดเร็คเมล์ (กลุ่มนี้ก็คือ Above the line และ Below the line จากสมัยก่อนมารวมกัน)

เรื่องนี้เป็นตัวอย่างที่ดีในการเปลี่ยนแปลง  อะไรที่เคยใช้ได้ในอดีตก็ไม่ได้แปลว่าจะยั่งยืนหรือเวิร์คเสมอไปกับโลกปัจจุบัน

วิธีทำงานของเราก็เหมือนกัน  โดยเฉพาะผู้นำขององค์กรที่มักจะคุ้นชินกับวิธีการทำงานในสมัยก่อนที่เราเคยทำ เคยประสบความสำเร็จ  จนเมื่อวันหนึ่งที่เราก้าวขึ้นมานำองค์กรก็เผลอยึดติดและให้คำแนะนำแบบเดิม ๆ (ด้วยความปรารถนาดีแต่เป็นการกระทำที่ประสงค์ร้าย) ให้กับคนรุ่นใหม่  โดยไม่ได้ตระหนักถึงสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป

ดังนั้นแล้วอะไรคือวิธีที่เราควรนำในยุคปัจจุบันล่ะ?

คำตอบคือการ Empower คนของเรา  ให้พื้นที่เขาได้คิด  ได้เสนอแนะ  และสนับสนุนให้เขาได้ลงมือทำในแบบของเขา

ขอบอกก่อนว่ามันจะขัดใจคุณอย่างมาก  ตอนพยายามรับฟังวิธีการที่ในหัวคุณตีความไปแล้วว่าไม่เวิร์ค (เพราะประสบการ์ณเดิมคุณไม่เคยเจอ)  ซึ่งคุณจะต้องใช้ทักษะของการฟังหรือ Active listening อย่างสูง

ไม่น่าแปลกใจใช่ไหมคะว่าหัวข้อหนึ่งที่ผู้เขียนมีประสบการณ์ในการโค้ชผู้บริหารบ่อย ๆ คือทักษะการฟังเพื่อ Empower ทีมงาน  ทั้งที่ดูเหมือนเป็นทักษะพื้นฐานมาก ๆ  ไม่สมควรจะอยู่ในหัวข้อของการโค้ชผู้บริหารด้วยซ้ำ!

แต่มัน Tricky ก็ตรงนี้แหละค่ะ  ตรงที่คุณเป็นผู้ฟังที่มี Power ต่อชีวิตคนรอบข้างอย่างมาก  และคุณควรจะมีวิธีฟังเพื่อ Empower คนเหล่านั้น  ไม่ใช่ทำในทางตรงกันข้าม!

คุณมีวิธีการฟังแบบไหน? ลองกลับไปเช็คดูนะคะว่าในการสนทนาทุกครั้งจบลงด้วยวิธีการของใคร  คุณหรือทีมงาน!

คุณรู้หรือไม่…วัยรุ่นทั่วโลกอยากได้อะไรในที่ทำงาน?

How Milliennials would prioritize their lives
How Milliennials would prioritize their lives

ผู้เขียนได้อ่านงานวิจัยชิ้นหนึ่งขื่อ “Millennials: Understanding a Misunderstood Generation” จาก Harvard Business Review ซึ่งทำการสำรวจจาก Gen Y ทั่วโลกอายุระหว่าง 18-30 ปี  ใน 43 ประเทศจากเอเชีย, แอฟริกา, ยุโรป, อเมริกาใต้ ตะวันออกกลาง และอเมริกาเหนือจำนวน 16,637 คน ในช่วงระหว่างเดือน พ.ค.- ส.ค. 2557

เมื่อเราให้วัยรุ่นเหล่านั้นเลือกว่าถ้าจะให้ความสำคัญกับเรื่องต่าง ๆ ในชีวิตเป็นลำดับแรก  คนเหล่านั้นเลือกอะไรบ้างระหว่าง

  • ได้ใช้เวลากับครอบครัว
  • ได้เติบโตเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ
  • ได้ประสบความสำเร็จในการทำงาน
  • ได้มีชีวิตยืนยาวและสุขภาพแข็งแรง
  • ได้มีเวลาทำงานอดิเรกที่รัก
  • ได้ทำงานเพื่อช่วยเหลือสังคม
  • ได้มีเพื่อนฝูงมากมาย
  • ได้มีเงินร่ำรวย

เราพบว่ามีหลายอย่างน่าสนใจในภาพรวม เช่น

  • วัยรุ่นทุกที่ให้ความสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ ในการใช้เวลากับครอบครัว
  • อีกเรื่องที่ติดอันดับต้น ๆ คือได้เติบโตและเรียนรู้ในสิ่งใหม่ ๆ
  • อับดับที่ตามมาจะสลับกันระหว่างสุขภาพแข็งแรงและความสำเร็จในงาน
  • เรื่องความร่ำรวยมาเป็นลำดับแทบจะท้ายสุดในตัวเลือกทั้งหมด

หรือถ้าเราดูตามแต่ละทวีปซึ่งอาจจะสะท้อนวัฒนธรรมค่านิยมที่แตกต่างในแต่ละที  พบว่า

  • วัยรุ่นในทวีปแอฟริกาและตะวันออกกลางให้ความสำคัญเรื่องความสำเร็จในงานเป็นลำดับแรก ๆ  ซึ่งต่างกับทวีปอื่น ๆ ที่อยากใช้เวลากับครอบครัว
  • วัยรุ่นเอเชียเน้นเรื่องครอบครัวเป็นอย่างแรก  และน้ำหนักตรงนี้ห่างกับลำดับสองในเรื่องของการเรียนรู้เติบโตเป็นอย่างมาก

คำถามสำคัญคือ

1. อะไรเป็นสิ่งสำคัญลำดับต้น ๆ ของคุณผู้อ่านคะ  ลองเลือกมาสัก 3 อย่าง?

2. ในสัปดาห์ที่ผ่านมา  คุณได้ทำอะไรหรือได้ใช้เวลากับสิ่งที่คุณได้เลือกในข้อหนึ่งหรือไม่  เช่น

  • ถ้าคุณเลือกครอบครัว  สัปดาห์ที่ผ่านมาคุณได้ทานข้าวหรือใช้เวลากับคนที่คุณรักหรือเปล่า
  • ถ้าคุณเลือกสุขภาพที่แข็งแรง  คุณได้ออกกำลังกายหรือดูแลตนเองอย่างไร  เป็นต้น

ถ้าคุณได้ทำอะไรบางอย่าง  มันจะสอดคล้องกันเหมือนในภาษาอังกฤษที่บางทีเราใช้คำว่า “I live my value”  ซึ่่งจะทำให้คน ๆ นั้นใช้ชีวิตแบบเติมเต็ม และไม่รู้สึกผิด (Guilty) กับการใช้ชึวิตของตนเอง  เป็นความสุขที่มาจากข้างใน  แต่ถ้ายังไม่ใช่ต้องอ่านข้อต่อไปค่ะ

3. คุณจะเริ่มทำอะไรในสัปดาห์นี้เพิ่มเติมเต็มในสิ่งที่คุณเชื่อ  ให้สัญญากับตนเองหนึ่งอย่างที่จะลงมือทำภายในสัปดาห์นี้

4. ลงมือทำทันที

Live the value and live the life you love!